Ach te Igreki!

Pytałam jakiś czas temu na fanpage’u HR na obcasach o tematy, o których chcielibyście przeczytać na blogu. Mogłabym się założyć, że pojawi się temat pokolenia Y. Nie myliłam się, Igreki to obszar, który wciąż nurtuje i sprawia nie lada problem HR-owcom. W końcu przedstawiciele tej generacji to charakterystyczna grupa, która czasem może nawet wyprowadzić rekrutera z równowagi swoją postawą i podejściem do pracy. Kiedyś pisałam już o pokoleniach na rynku pracy (tu), dziś jednak skupię się w głównej mierze na pokoleniu Y. A więc jak skutecznie zrekrutować Igreka?

Igreku gdzie jesteś?

Nie ma recepty na rekrutację przedstawicieli pokolenia Y, tak, jak nie ma go w przypadku kandydatów generacji X czy Z. Oczywiście są różnice pomiędzy pokoleniami, dlatego inaczej komunikujemy się przykładowo z osobami do 25 roku życia, a inaczej po 45 r.ż. Inaczej konstruujemy ogłoszenia o pracę, komunikację kierujemy odmiennymi kanałami oraz inaczej przeprowadzamy samą rozmowę kwalifikacyjną. Kiedy szukam kogoś kto przypuszczalnie jest przedstawicielem danego pokolenia, zastanawiam się gdzie może być mój kandydat. Czy znajdę go poprzez ogłoszenie w portalu z ofertami pracy, czy powinnam zajrzeć na LinkedIn, GoldenLine, a może poszperać w branżowych dyskusjach. Nie myślę jednak o tym tylko w kontekście pokolenia, ale przede wszystkim odnoszę się do specyfiki danego stanowiska i branży. Nie unikam jednak obszaru pokoleń, bo zdaję sobie sprawę z tego, że specjalista z pięcioletnim doświadczeniem to najpewniej właśnie reprezentant pokolenia milenium. Z uwagi na obycie generacji Y z technologiami i internetem staram się to wykorzystać w prowadzonych przez siebie procesach. Bywam obecna w grupach dyskusyjnych, w których mogę znaleźć potencjalnych pracowników, korzystam z kontaktów na LinkedIn i Goldenline, pytam znajomych. W ten sposób badam preferencje potencjalnych pracowników i sposób poszukiwania przez nich pracy. Początek rekrutacji jest więc dla mnie czasem na wybadanie tego, jak postępują i szukają pracy przedstawiciele generacji Y konkretnej specjalizacji.

Czym przyciągnąć przedstawiciela pokolenia Y?

Kiedy wiem kogo szukam i mam pomysł na źródła kandydatur przechodzę do fazy konstruowania ogłoszenia i oferty, która przyciągnie odpowiednich pracowników. Staram się zawsze, aby moja oferta nie była sztampowa i zainteresowała dokładnie te osoby, na których pozyskaniu mi zależy. Dostosowuję więc treść ogłoszenia oraz komunikacji do profilu swojego kandydata. Wiadomo, że inaczej wygląda ogłoszenie, które konstruuję na stanowisko głównej księgowej z dziesięcioletnim doświadczeniem, a inaczej będzie ono wyglądało w przypadku stanowiska junior marketingowca czy osoby z niewielkim doświadczeniem do działu sprzedaży. Nawet jeżeli obowiązują nas korporacyjne wytyczne możemy przemycić choć odrobinę słownictwa czy przesłań, które zainteresują przedstawicieli naszej grupy docelowej. Przestrzegałabym w tym obszarze tylko przed jedną rzeczą – nie przesadzajmy! Nie starajmy się na siłę być cool i trendy, bo kandydaci dość szybko wyczują fałsz. Jeśli sami tego nie dostrzegą, spytają innych, poproszą o opinię znajomych. Jeśli będzie rozstrzał pomiędzy komunikacją zewnętrzną a tym co jest w środku firmy, nie zadziała to na naszą korzyść.

Z technologiami za pan brat?

Mówi się o tym, że Igreki od pokolenia X odróżnia właśnie postęp technologiczny. Większość przedstawicieli generacji Y dorastała z komputerem i telefonem w ręku. Młodzi doskonale poruszają się w świecie wirtualnym i często kręcą ich nowe technologie. Jest to doskonała okazja do tego, aby wykorzystać ten fakt w rekrutacji wzbogacając ją o takie elementy jak wideorozmowa, testy online, gry i aplikacje. Wielokrotnie wykorzystywałam te elementy w swoich rekrutacjach i było to bardzo pozytywnie odbierane przez moich kandydatów. To często był właśnie ten element, który przyciągał ich do mojej oferty pracy i wyróżniał ją spośród innych, nie wątpię, że także atrakcyjnych. Warto więc czasem pobawić się w marketing stanowiska pracy, zastanowić się co może przyciągnąć odpowiednią osobę, a najlepiej zapytać tych, którzy już są w naszej firmie i mogą nam podpowiedzieć ścieżkę działania.

Co mówią badania?

Temat Igreków i pokoleń w ogóle jest modny w branży HR, pojawia się sporo artykułów alarmujących o tym jak trudno jest rekrutować i zarządzać reprezentantami nowych generacji. Ten trend stoi niejako w sprzeczności z badaniami empirycznymi. Natrafiłam w ostatnim czasie na pracę naukową popartą badaniami przeprowadzonymi na polskich respondentach, całkiem pokaźnej grupie 850 osób. Wyniki tych badań jasno wskazują na to, że nie ma znaczącej różnicy pomiędzy pokoleniem Y a wcześniejszymi (X, baby boomers) w podejściu do pracy – w szczególności w zakresie postaw i wartości. Co ciekawe przedstawiciele wszystkich trzech pokoleń (baby boomers, X i Y) wskazali, że najważniejszą wartością jest poszukiwanie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. A przecież tę łatkę przyczepia się głównie Igrekom. I tak sobie myślę, że czasami zbyt mocno przywiązujemy się do stereotypów, bo przecież łatwiej jest ponarzekać na kandydatów niż zrozumieć ich potrzeby i motywy działania.