Kilka tygodni temu napisała do mnie zmartwiona czytelniczka mojego bloga, która w procesie rekrutacji została nieelegancko potraktowana. Zdzwoniłam się z nią i okazało się, że przyszły pracodawca po wielu miesiącach procesu rekrutacji zwieńczonych propozycją zatrudnienia oraz skutecznym wypowiedzeniem umowy u dotychczasowego pracodawcy, bez wyjaśnienia odwołał swoją ofertę. Kandydatka była zniesmaczona, bo dla potencjalnego pracodawcy zrezygnowała z dotychczasowego zatrudnienia i tak naprawdę została z niczym. Czy istnieją jakiekolwiek możliwości, aby zabezpieczyć się na podobną okoliczność? Czy nasi kandydaci mają jakiekolwiek uprawnienia do dochodzenia stosunku pracy albo odszkodowania? Czy my pracodawcy możemy zabezpieczyć się przed nieodpowiedzialnymi kandydatami? O tym dowiesz się z mojego artykułu.

Temat danych, które możemy pozyskiwać w procesie rekrutacji i selekcji pracowników budzi spore wątpliwości. Nic dziwnego, aby pozyskać pracownika jak najbardziej wpisującego się w nasz profil musimy sprawdzić jego umiejętności, wiedzę, kompetencje. Chcemy się dowiedzieć jak najwięcej, aby podjąć prawidłową decyzję rekrutacyjną. Niestety przepisy prawa nie ułatwiają nam tego zadania i bardzo mocno ograniczają katalog informacji, których możemy oczekiwać od osób ubiegających się o pracę. W dzisiejszym wpisie podzielę się z Wami informacjami na temat danych, których możemy żądać w procesie naboru pracowników. Opiszę także kwestię danych nadmiarowych, które kandydaci przekazują nam dobrowolnie. Swój wpis oparłam o przepisy z zakresu prawa pracy oraz RODO.

Sekretarka, asystentka, przedszkolanka – te nazwy stanowisk zwykle nie budzą naszych emocji, przyjęły się w potocznym języku i nikt nie psioczy na ich żeńskie formy gramatyczne. Co innego, kiedy używamy takich, nazw jak prezeska, członkini zarządu czy dyrektorka. Feminatywy elektryzują opinię i wzbudzają mnóstwo emocji. Bo przecież co to za pomysł, żeby panią dyrektor nazywać dyrektorką albo nie daj Boże prezeską. To wymysł, a pani dyrektor czy pani prezes brzmi zdecydowanie lepiej! Co zrobić z feminatywami w ogłoszeniach o pracę? Pisać, że szukamy prezesa albo prezeski?

W połowie kwietnia gruchnęła informacja o tym, że kolejna firma przeszła na jasną stronę mocy w kontekście jawności płac. I to z jakim przytupem! TRAFFIT, bo o nim mowa, ujawnił efekty swojej pracy nad projektem o nazwie TRAFFIT Pathways. Co istotne, okazało się, że nie tylko do obszaru wynagrodzeń firma postanowiła podejść transparentnie, ale także (jak sama nazwa wskazuje) do obszaru rozwoju i ścieżek karier. Jeśli trochę tu ze mną jesteście, wiecie na pewno, że obszar jawności płac mnie interesuje, dlatego nie byłabym sobą, gdybym nie przyjrzała się bliżej projektowi TRAFFITU i nie podzieliła się tym z Wami. 

Powiedzieć, że ostatni rok to rok zmian to jakby nic nie powiedzieć. Mam wrażenie, że przywykliśmy już do tego, że nie mamy wpływu na pewne aspekty naszego życia. Praca zdalna, nauka zdalna, hybryda.. Każdy z nas próbuje się odnaleźć w tym niecodziennym świecie i.. wypatruje wiosny. Jakby miała ona coś nowego przynieść – jakiś powiew nadziei, może upragniony urlop, a może po prostu powrót dzieci do szkoły, częściowa praca z biura, z dala od domowego zgiełku. Ja sama też się na tym łapię – czekam na słońce, które może przyniesie nową energię.