O czapce Kamila Majchrzaka przechwyconej przez dorosłego człowieka dziecku długo nie zapomnimy. Będziemy o tym mówić na konferencjach i szkoleniach podając za przykład kryzysu wizerunkowego, będziemy też o tym pamiętać z lekkim poczuciem wstydu za Polaka, który zrobił z siebie pośmiewisko na arenie międzynarodowej. No dobra, ale żeby nie było, że tak tylko narzekam, czy można było zrobić coś, co zmieniłoby bieg tej historii? Czy ten kryzys dałoby się zdusić już w zarodku? 

Coraz więcej pracodawców, chcąc zadbać o swój wizerunek i prestiż, bierze udział we wszelakich konkursach i plebiscytach. Na pewno słyszałeś/-aś o konkursach na najlepszego pracodawcę czy najlepsze miejsce pracy. Tylko czy warto brać udział w tego typu plebiscytach? Jak dobrać konkurs, który będzie wiarygodny i rzetelny? Czy potencjalni pracownicy będą brali pod uwagę to kryterium przy szukaniu pracodawcy?

Starzenie się społeczeństw to jedno z największych wyzwań, z jakimi już dziś mierzy i w przyszłości zdecydowanie w większym zakresie będzie mierzył się rynek pracy. Czy tego chcemy, czy nie, rodzi się mniej dzieci niż powinno, a rynek pracy po prostu się kurczy. Zauważa to już dziś każdy, kto rekrutuje pracowników albo prowadzi firmę. Ludzie, którzy mają rozwijać organizacje, przeć do przodu, są niedostępni. Wyspecjalizowane kompetencje są coraz trudniejsze do pozyskania z rynku. Czy jest na to jakaś rada? Jedną z nich na pewno jest otworzenie się na ludzi spoza standardowego kanonu wiekowego, czyli sięgnięcie po kompetencje silversów. I śmiem twierdzić, że jeśli dziś nie odrobimy lekcji związanej z zatrudnianiem osób starszych niż norma, do której przywykliśmy, możemy za jakiś czas obudzić się z przysłowiową „ręką w nocniku”.

Od kilku dni w sieci oraz mediach huczy, bo kolejna firma z dnia na dzień zwolniła kilkuset pracowników. Oburzają się pracownicy w komentarzach na Goworku, oburzamy się my – HR-owcy, oburzają się użytkownicy mediów społecznościowych, wreszcie oburzają się nawet politycy i zapowiadają kontrole. Próbowałam skontaktować się z Dyrektorką HR w Aptiv, aby poznać perspektywę osoby ze środka, ale na razie nie otrzymałam żadnej odpowiedzi. Jeśli uda mi się porozmawiać z Aptiv, edytuję ten tekst. Jeśli nie, pozostaniemy przy mojej subiektywnej opinii, co dało się zrobić inaczej. A z całą pewnością lepiej!

Bardzo często w przestrzeni publicznej, nie tylko tej HR-owej słyszymy o luce płacowej pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn. Publikowane cyklicznie raporty Eurostatu oraz dane GUS bardzo chętnie są komentowane w naszym środowisku. Kiedy spojrzymy na wskaźniki, bez wchodzenia w szczegóły, możemy stwierdzić, że Polska wypada całkiem nieźle na tle krajów Unii Europejskiej w kontekście różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn. Ale czy rzeczywiście? Abyśmy z pełną odpowiedzialnością mogli odtrąbić sukces, powinniśmy się zastanowić, w jaki sposób liczona jest luka płacowa ze względu na płeć oraz co się na nią składa. Te informacje przydadzą się także nam w kontekście obowiązków, które zostaną nałożone na rodzimych pracodawców w związku z wejściem w życie dyrektywy UE o równości płac.