Jak nie zwalniać, czyli czego uczy nas case Aptiv?

Od kilku dni w sieci oraz mediach huczy, bo kolejna firma z dnia na dzień zwolniła kilkuset pracowników. Oburzają się pracownicy w komentarzach na Goworku, oburzamy się my – HR-owcy, oburzają się użytkownicy mediów społecznościowych, wreszcie oburzają się nawet politycy i zapowiadają kontrole. Próbowałam skontaktować się z Dyrektorką HR w Aptiv, aby poznać perspektywę osoby ze środka, ale na razie nie otrzymałam żadnej odpowiedzi. Jeśli uda mi się porozmawiać z Aptiv, edytuję ten tekst. Jeśli nie, pozostaniemy przy mojej subiektywnej opinii, co dało się zrobić inaczej. A z całą pewnością lepiej!

Przygotowanie i komunikacja jako najważniejsze elementy zwolnień

Mówiłam i pisałam wielokrotnie o tym, że najważniejsze w decyzjach personalnych, w tym szczególnie przy zwalnianiu pracowników jest przygotowanie się do procesu oraz komunikacja. Posłużę się tu przykładem z innej beczki. Wyobraź sobie, że jesteś z kimś w związku wiele lat i nagle siedząc w pracy dostajesz SMS, że wybranek czy wybranka Twojego serca z Tobą zrywa. Przy okazji dowiadujesz się, że Twoje rzeczy stoją spakowane przed drzwiami, a Ty musisz w ciągu godziny oddać swoje klucze. Brzmi strasznie, prawda? Po wieloletnim związku oczekiwalibyśmy rozmowy, wyjaśnienia, czasu na zorganizowanie się, nawet jeśli decyzja naszego już ex partnera jest nieodwołalna. Podobnie jest ze zwolnieniami pracowników. Niezależnie od tego, czy dyspozycja przychodzi z góry, czy może mamy do czynienia z indywidualną decyzją przełożonego, każdy pracownik zasługuje na szacunek, rozmowę oraz odpowiedni czas na opuszczenie firmy. Najgorsze co możemy zrobić, to zlikwidować wszystkie dostępy, zmusić pracownika do spakowania swoich rzeczy i wyprowadzić go z firmy. Ale żebyśmy nie opierali się na ogólnych dywagacjach, posłużę się w artykule komentarzami dostępnymi na Goworku oraz doniesieniami medialnymi. Oczywiście zdaję sobie sprawę, że nie są to w pełni wiarygodne informacje, jednak pokazują, co się zadziało i co można byłoby (wedle mojej subiektywnej oceny) zrobić inaczej.

Przygotowanie komunikacji na zewnątrz

Zacznę jednak od tego, że każda decyzja personalna jest do obronienia. No chyba, że jest niezgodna z prawem, ale załóżmy, że działamy w granicach prawa, a po prostu podejmujemy trudne albo budzące emocje decyzje. Przejrzałam sobie centrum prasowe Aptiv, i zauważyłam, że w styczniu bieżącego roku zostały opublikowane bardzo pozytywne wyniki finansowe za 2023 rok. Nic więc nie wskazywało na to, że organizacja planuje jakieś większe zwolnienia. Mimo tego, w drugiej połowie lutego, jak podają media, ok 200 osób zostało z dnia na dzień zwolnionych z pracy. Nie pojawił się w tej sprawie żaden komunikat prasowy. Pracownicy (z tego, co utrzymują) również nie spodziewali się takiej decyzji, a informacje zostały im przekazane podczas spotkania online. Nie mam wiedzy o tym, czy pozostali pracownicy, którzy nie zostali zwolnieni otrzymali jakiś komunikat, jednak skupmy się na tym, co wiemy.

Co można było zrobić inaczej?

W pierwszej kolejności należy przygotować komunikaty, które zostaną opublikowane w czasie, kiedy dokonuje się zwolnień. Aptiv nie jest małą firmą, która zwalnia kilka czy kilkanaście osób. Mamy do czynienia z dużą organizacją zatrudniającą w Polsce 5,5 tys. pracowników, w której zwolnienie kilkuset osób nie może przejść bez echa. Dlatego tak istotne jest, niezależnie od tego, jaką decyzję podejmujemy, aby ją zakomunikować. W momencie, gdy pracownicy dostali wypowiedzenia, jednocześnie powinny pojawić się komunikaty prasowe, które ucięłyby spekulacje. Firma ma centrum prasowe, prowadzi profile w mediach społecznościowych, jest aktywna na LinkedIn – są to idealne miejsca do komunikacji tego typu decyzji. Jeśli jednak milczymy, a taką strategię przyjęła firma, rodzi się ogromne pole do dyskusji, spekulacji, dopowiedzeń czy plotek. Gowork zaczyna płonąć, czego oczywiście można się było spodziewać. Firma Aptiv w końcu zdecydowała się na krótki komunikat prasowy, jednak można mniemać, że zrobiła to w związku z doniesieniami medialnymi i burzą, jaka powstała w sieci oraz pozostałych mediach.

Komunikacja wewnątrz organizacji

Komunikacja na zewnątrz to jedno, ale druga bardzo istotna kwestia, to przekazywanie informacji wewnątrz firmy. Tu mamy dwa obszary do zaopiekowania, tzn. komunikaty, które będą skierowane do zwalnianych pracowników oraz te, które otrzymają ludzie, których ominęły zwolnienia. Komunikacja do pracowników zwalnianych nie może ograniczyć się jedynie do przekazania dokumentu wypowiedzenia. To najgorsze, co możemy zrobić. Bo przecież ludzie po latach czy nawet miesiącach pracy u nas zasługują na wyjaśnienie oraz informację, z czego wynika taka, a nie inna decyzja organizacji. Byłoby idealnie, gdyby poczuli, że organizacja zrobiła wszystko, aby uniknąć zwolnień, a podjęta decyzja jest ostatecznością. Bo to, w jaki sposób rozstajemy się z ludźmi jest tak naprawdę sprawdzianem z naszej kultury organizacyjnej. Jeśli kompletnie olejemy ludzi, a wygląda na to, że Aptiv właśnie w taki sposób postąpił, natychmiastowo stajemy się wrogiem. Wrogiem, z którym trzeba walczyć i przedstawiać go w jak najgorszym świetle. Czy aby na pewno zależy nam właśnie na tym? Na pewno nie. Dlatego pokażmy ludzką twarz, posypmy głowę popiołem, jeśli trzeba i przyznajmy się do błędu. To właśnie ludzka twarz organizacji może spowodować, że w trudnej sytuacji zachowamy twarz. Pamiętam, że w czasie pandemii, kiedy mnóstwo firm zwalniało, te, które pokazywały ludzką twarz, zyskiwały uznanie na rynku. Bo ciężko jest źle wypowiadać się o kimś, kto się starał, ale po prostu nie wyszło. 

Komunikaty do pozostających pracowników

Pracownicy, którzy pozostają w organizacji, w której przeprowadzono zwolnienia zwykle czują się niezręcznie. Z jednej strony zostali i uniknęli cięć, z drugiej, skoro z innymi pożegnano się z dnia na dzień, czy ich także może to spotkać? Na pewno zadają sobie wiele pytań i jeśli nie uzyskują na nie odpowiedzi, czują się niepewnie. A niepewność to nie jest przyjemne uczucie, dlatego na pewno część z nich podejmie kroki, zmierzające do zmiany swojej sytuacji. Odświeżą swoje CV, zaczną poszukiwania pracy, będą wyczuleni na każdy krok firmy. A to znowu niekomfortowa sytuacja dla naszej organizacji, bo okazuje się na koniec dnia, że zwolnieni ludzie czują się pokrzywdzeni, a Ci, którzy zostali w firmie, szukają nowego zatrudnienia. Dlatego, zanim przystąpicie jako organizacja do zwolnień, zadbajcie o komunikację do pracowników. Nie taką pisaną na kolanie już po wręczeniu dokumentów, tylko wcześniej przygotowaną. Zaproście na spotkanie pracowników, którzy zostają w organizacji i przekażcie im jasne i konkretne informacje o tym, co się zadziało, z jakiego powodu, jakie to rodzi konsekwencje dla całej firmy, ale też dla nich osobiście. I co równie ważne, dajcie im pole do dyskusji, przestrzeń do rozmowy i zadania pytań. Nie unikajcie trudnych kwestii, bo to one rodzą plotki, niedomówienia i powodują, że kultura organizacyjna firmy bardzo traci.

Postępuj tak, jak sam chciałbyś być potraktowany

Tak, jak pisałam wcześniej, zwolnienia są sprawdzianem dla kultury organizacyjnej. To w tym momencie pracownicy i byli pracownicy mają okazję sprawdzić, czy zdaliśmy egzamin, czy też nie. I w Aptiv rzeczywiście zwolnienia były takim sprawdzianem. Sprawdziłam, jak wygląda ocena pracodawcy na Goworku – obecnie 2,6 na 5 pkt. Może to nie jest jakiś szczególnie istotny wskaźnik, ale co nieco pokazuje. Wrzawa medialna oraz komentarze także zrobiły swoje. A przecież dało się tego uniknąć. Gdyby zwolnienia zostały dobrze zakomunikowane, usłyszelibyśmy, że kolejny pracodawca zwolnił ludzi, bez jakiś negatywnych emocji. Po prostu informacja jakich wiele, która dość szybko zniknęłaby w gąszczu innych. Zresztą, przeglądając prasę dotarłam do wiadomości, że w 2023 roku wiele firm zdecydowało się na zwolnienia grupowe i to naprawdę pokaźne w liczbach. Czy słyszeliśmy o nich na taką skalę? Nie. Czy zrobili coś lepiej od Aptiv? Na pewno tyle nie zepsuli, bo byłoby o tym głośno. Zwolnienia da się przeprowadzić po ludzku, taktownie i dbając o komfort pracownika w tym trudnym momencie. Mam jednak wrażenie, że brakuje nam wiedzy, jak postępować, gdy przychodzi trudna sytuacja. A zwolnienia kilkuset osób taką właśnie sytuacją są. Brakuje otwartości w komunikacji już od najwyższego szczebla, po przełożonych. Brakuje chyba trochę odwagi, aby zmierzyć się z tym, co trudne. Nie znalazłam absolutnie żadnej wypowiedzi szefowej HR Aptiv czy osób odpowiedzialnych za EB. Moje zaproszenie do kontaktu wraz z prośbą o rozmowę nie zostało przyjęte. A firma jeszcze w 2023 roku na swojej stronie www chwaliła się tym, że po raz kolejny znalazła się w gronie najbardziej etycznych firm na świecie, już po raz 11. Na pewno u wielu pozostał niesmak, wielu nie spojrzy przychylnie na firmę jako pracodawcę, jeszcze inni będą wieszać przysłowiowe psy na Aptiv. Czy dało się inaczej? Zdecydowanie! Czy lepiej? Na pewno! Nie uczmy się na swoich błędach, dziś nauczmy się na przykładzie Aptiv!

A jeśli chcesz poczytać więcej o tym, jak z szacunkiem i taktem przeprowadzać rozstania, przeczytaj poprzedni tekst na moim blogu: