Kompetencje mają znaczenie!
Kiedy kilka lat temu przeglądałam oferty pracy, moją uwagę zwracało to, że pracodawcy w swoich wymogach skupiają się w głównej mierze na twardych, technicznych kwalifikacjach. Liczyło się przede wszystkim doświadczenie, wykształcenie, umiejętności – najlepiej potwierdzone certyfikatami bądź ukończonymi kursami. Ta sytuacja na szczęście się zmienia i pracodawcy coraz częściej doceniają kompetencje, wartości oraz postawy, które zmienić trudniej, aniżeli zakres wiedzy czy umiejętności techniczne. Jak wygląda to w kontekście badań? Dziś przybliżę Wam wyniki badania, które dość szczegółowo obrazuje perspektywę pracowników oraz działów HR w odniesieniu do kompetencji organizacji.
Kompetencje organizacji, czyli?
Zacznijmy jednak od wyjaśnienia terminu KOMPETENCJE ORGANIZACJI.
Kompetencje organizacji możemy rozumieć jako zakres wiedzy, umiejętności i postaw, które są ważne dla efektywnego funkcjonowania zarówno całej firmy, jak i zespołów czy poszczególnych osób w niej zatrudnionych.
Mamy tu więc na myśli te kompetencje, które są specyficzne dla danej firmy i dzięki temu, że pracownicy posiadają te konkretne kompetencje nie tylko mogą z powodzeniem wykonywać swoją pracę, ale też dobrze ze sobą współpracować. Na szczęście dla nas wszystkich zgodnie z badaniem Mindo, rozwój kompetencji organizacji jest istotny nie tylko dla przedstawicieli działów HR, ale także dla pracowników.
Kompetencje organizacyjne mają wpływ na atrakcyjność naszej firmy
Pracownicy oraz HR-owcy widzą więc, że nie tylko kompetencje istotne dla ich rozwoju indywidualnego są ważne, ale także te, dzięki którym rozwija się również organizacja. Dodatkowo większość pracowników i prawie wszyscy HR-owcy doceniają firmy, które mają wdrożony program rozwoju kompetencji. Często zastanawiamy się nad tym, co wpływa na atrakcyjność pracodawcy, jak się okazuje świadome podejście do rozwoju kompetencji organizacji ma wpływ na odbiór pracodawcy.
Mindo zapytało pracowników jakie kompetencje są dla nich istotne, aby mogli pracować z innymi. Tu również potwierdziła się tendencja, którą od jakiegoś czasu obserwujemy na rynku – techniczne kompetencje zdecydowanie zostały zdetronizowane przez miękkie kompetencje, takie jak współpraca, inteligencja emocjonalna oraz komunikacja.
Co to dla nas HR-owców, rekruterów i menedżerów oznacza?
Miękkie kompetencje jako remedium na problemy kadrowe?
Mamy zielone światło do tego, aby wyjść poza dotychczasowe schematy, które na co dzień często powielamy. Zamiast tworzyć profil stanowiska oparty na doświadczeniu, wiedzy, umiejętnościach technicznych, skupmy się w pierwszej kolejności na miękkich aspektach naszych potencjalnych kandydatów. Myślę też, że to idealne remedium na nasze problemy ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy. Zbyt mocno skupiamy się na wpisaniu się w profil wymarzonego kandydata i często odrzucamy ludzi, którzy może nie mają idealnego doświadczenia, ale posiadają kompetencje, dzięki którym z powodzeniem mogą szybko zdobyć niezbędną wiedzę i świetnie sprawdzić się na danym stanowisku. Dzięki takiemu podejściu może się również okazać, że otworzymy się na osoby starsze, spoza branży albo z zupełnie niestandardowym doświadczeniem. Pandemia pokazała wielu ludziom, że mogą wykorzystać swoje kompetencje w zupełnie nowych zadaniach i odpowiedzialnościach, skorzystajmy z tego!
Jak to zrobić?
W pierwszej kolejności porozmawiajmy z potencjalnym przełożonym bądź osobą, która odpowiada za rekrutację na dane stanowisko o wszystkich miękkich kompetencjach, które są niezbędne na danym stanowisku. Potem dopiero przejdźmy do wiedzy i twardych umiejętności. Po takiej rozmowie stwórzmy profil stanowiska, a w kolejnym kroku ogłoszenie oraz formularz aplikacyjny, który będzie bazował na najważniejszych wymogach. Skupmy się przy tym na tym, aby w pierwszej kolejności wymienić i podkreślić kompetencje miękkie. Dostosujmy źródło aplikacji do naszego ogłoszenia i sprawdźmy, jacy kandydaci aplikują. Nie odrzucajmy ludzi spoza branży i tych, którzy nie wpisują się w profil stanowiska doświadczeniem czy wiedzą.
Jeśli okaże się, że kandydatów spełniających wymagania jest zbyt dużo i nie mamy możliwości spotkać się z każdym, dorzućmy do procesu dodatkowe formy selekcji. Rozmowa nie jest przecież jedynym sposobem wyboru odpowiedniej osoby. Mamy wiele możliwości: phone interview, zadania rekrutacyjne, assessment centre, próbki pracy. Możemy również poprosić kandydatów, aby przedstawili nam się w formie np. wideo. Takie działania spowodują, że niezmotywowani kandydaci odpadną, a nam zostaną ci, którzy rzeczywiście rozważają pracę w naszej firmie.
Łatwiejsze zarządzanie pracownikami
Czy wiesz, że z badania Mindo wynika, że pracownicy mają więcej czasu na rozwijanie swoich kompetencji niż szacują to HR-owcy?
Uważam, że łaskawsze spojrzenie na kompetencje organizacji oraz kompetencje miękkie w ogóle może pomóc nam zarządzać pracownikami w organizacji. Skupienie się w ocenie i rozwoju pracowników wyłącznie na twardych wskaźnikach jest krótkowzroczne. Możemy bowiem mieć w organizacji ludzi, którzy doskonale realizują np. cele sprzedażowe, a kompletnie nie wyznają wartości organizacji, nie posiadają wystarczającego poziomu kompetencji organizacyjnych, aby współpracować z innymi. Jeśli będziemy kierowali się jedynie wskaźnikami twardymi, może się okazać, że nie będziemy w stanie podejmować odpowiednich decyzji kadrowych. Jak bowiem zwolnić bądź objąć planem naprawczym pracownika, który realizuje wyniki finansowe? Będzie to bardzo trudne. Dlatego tak ważne jest, abyśmy do celów dołączyli również kompetencje miękkie.
O tym, w jaki sposób wprowadzić kompetencje miękkie do organizacji przeczytasz w kolejnym artykule. Tymczasem zachęcam Cię do pobrania raportu, na podstawie którego powstał artykuł, który właśnie przeczytałeś/-aś.
Znajdziesz w nim nie tylko dane, ale także wypowiedzi (moim skromnym zdaniem) szalenie interesujących ekspertów – Agnieszki Bieniak – Dyrektora HR z Grupy Pracuj oraz prof. dr hab. Tomasza Rostkowskiego.
A jeżeli chodzi o rozwijanie kompetencji miękkich organizacji to oprócz tradycyjnego podejścia warsztatowego warto rozważyć podejście platformowe. Wartością jest wtedy systematyczność, podejście całościowe do analizy oraz jest to kopalnia insightów do dalszego rozwoju. Tworzę ten artykuł wspólnie z zespołem Mindo, czyli platformą online do rozwijania ważnych kompetencji miękkich:
- tych które w badaniu wyszły jako istotne: współpraca, komunikacja itd.
Mindo działa na zasadzie impulsów – czyli małych dawek wiedzy i wyzwań – które na co dzień zachęcają pracowników do wprowadzania nowych umiejętności w życie.
Enjoy!
Bardzo dobry artykuł! Kompetencje to ważna sprawa, sama codziennie sprawdzam je podczas rozmów z kandydatami w digitalx.pl . Warto czasem skupić swoją uwagę na kompetencjach całej organizacji a nie pojedynczej jednostki 🙂
Jestem rekruterką w firmie http://www.digitalx.pl. Kompetencje miękkie są bardzo ważne aby Kandydat/-ka odnalazła się w przyszłej pracy. Istotne jest, aby profil osoby pasował do charakteru organizacji 🙂
Pracuję jako rekruterką w firmie digitalx.pl i wiem jak ważne jest sprawdzenie kompetencji miękkich oraz dobre dopasowanie do zespołu 🙂
Świetny wpis! Rekruterzy zdają sobie sprawę z tego jak umiejętności miękkie są ważne, ale nie wszyscy jeszcze wiedzą, że są narzędzia, które ułatwiają weryfikację CV kandydatów pod tym względem takie jak np. Hero Parser. Program sprawdza w ciągu minuty setki CV wnioskując umiejętności miękkie na podstawie zainteresowań kandydata, ale sprawdza też np. odległość w km od biura czy występowanie kluczowych umiejętności twardych oraz czy kandydat posiada odpowiednie doświadczenie. Wszystko to sprawia, że rano zaczynając pracę nie chowamy głowy pod stołem narzekając na kolejną falę CV-ek do przejrzenia 🙂