Minęło 11 dni od ataku Rosji na Ukrainę, a nasza rzeczywistość kompletnie się zmieniła. W zaledwie kilkanaście dni do naszego kraju przybyło milion uchodźców. A jak wynika z szacunków Urzędu do Spraw Cudzoziemców w grudniu 2021 roku w Polsce przebywało 300 tysięcy obywateli Ukrainy z zezwoleniami na pobyt. Sytuacja, z którą mamy obecnie do czynienia znacząco wpłynęła na nasze życie, pracę oraz sytuację na rynku pracy. Wiele z nas zaangażowało się w pomoc naszym sąsiadom, niektórzy kompletnie przemeblowali swoje życie, inni jeszcze nie otrząsnęli się z szoku. Choć są osoby, które spodziewały się wojny, dla wielu z nas jest to sytuacja na miarę „czarnego łabędzia” – nieprzewidywalnego zdarzenia, które rządzi naszym życiem. Dziś chcę się z Wami podzielić swoimi przemyśleniami dotyczącymi tego, co my z ramienia HR-u możemy zrobić, o czym powinniśmy pamiętać jako pracodawcy w związku z zaistniałą sytuacją.

Benefity pozapłacowe to obszar, który interesuje zarówno pracodawców, jak i pracowników oraz kandydatów. Ci pierwsi chcą wyróżnić się swoją ofertą na rynku, więc inwestują w coraz bardziej wyszukane formy świadczeń pozapłacowych. Kandydaci i pracownicy oczekują, że benefity będą odpowiadały na ich potrzeby. Tylko czy do tego potrzeba niestandardowych rozwiązań? Ostatnie lata dobitnie pokazały pracodawcom, że pracownicy wcale nie potrzebują zjeżdżalni w biurze czy cotygodniowych wizyt joginów. Powróciliśmy do zaspokajania podstawowych potrzeb takich, jak na przykład potrzeby żywieniowe naszych pracowników.

Kilka tygodni temu napisała do mnie zmartwiona czytelniczka mojego bloga, która w procesie rekrutacji została nieelegancko potraktowana. Zdzwoniłam się z nią i okazało się, że przyszły pracodawca po wielu miesiącach procesu rekrutacji zwieńczonych propozycją zatrudnienia oraz skutecznym wypowiedzeniem umowy u dotychczasowego pracodawcy, bez wyjaśnienia odwołał swoją ofertę. Kandydatka była zniesmaczona, bo dla potencjalnego pracodawcy zrezygnowała z dotychczasowego zatrudnienia i tak naprawdę została z niczym. Czy istnieją jakiekolwiek możliwości, aby zabezpieczyć się na podobną okoliczność? Czy nasi kandydaci mają jakiekolwiek uprawnienia do dochodzenia stosunku pracy albo odszkodowania? Czy my pracodawcy możemy zabezpieczyć się przed nieodpowiedzialnymi kandydatami? O tym dowiesz się z mojego artykułu.

Kilka dni temu miałam ogromną przyjemność stanąć na sali szkoleniowej. Ale nie tej wirtualnej, do której przyzwyczaiłam się na przestrzeni ostatnich miesięcy.. Na zaproszenie No Fluff Jobs wsiadłam w pociąg do Gdańska i na chwilę znowu założyłam szpilki i garnitur (specjalnie zresztą do tego celu zakupiony) 🙂 Warsztaty, które prowadziłam były krótkie i po ich zakończeniu czułam niedosyt. Temat moich warsztatów i całego wydarzenia dotyczył transparentności, a ja siedząc w pociągu powrotnym miałam poczucie, że nie powiedziałam o jednym istotnym case study. I chyba dobrze się stało, bo dzięki temu artykułowi moje przemyślenia trafią do szerszego grona.

Sekretarka, asystentka, przedszkolanka – te nazwy stanowisk zwykle nie budzą naszych emocji, przyjęły się w potocznym języku i nikt nie psioczy na ich żeńskie formy gramatyczne. Co innego, kiedy używamy takich, nazw jak prezeska, członkini zarządu czy dyrektorka. Feminatywy elektryzują opinię i wzbudzają mnóstwo emocji. Bo przecież co to za pomysł, żeby panią dyrektor nazywać dyrektorką albo nie daj Boże prezeską. To wymysł, a pani dyrektor czy pani prezes brzmi zdecydowanie lepiej! Co zrobić z feminatywami w ogłoszeniach o pracę? Pisać, że szukamy prezesa albo prezeski?