Temat zwolnień pracowników nie jest sexy. Dużo łatwiej nam HR-owcom czy menedżerom rozmawia się o rekrutacji czy innych aspektach zarządzania ludźmi. Jednak obszar zwolnień pracowników prędzej czy później będzie nas dotyczył – ot nieubłagalna statystyka! W jaki sposób zatem podejść do zwalniania ludzi? Jak przygotować się do tego etapu? Kto jaką rolę odgrywa w tym procesie?

Jawność płac, konieczność ujawniania widełek i stawek w ogłoszeniach o pracę, transparentność zasad wynagradzania, możliwość poznania zarobków innych – te hasła grzeją media od wielu miesięcy. A wszystko za sprawą dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE), której procedowanie obserwujemy. Jako, że nagłówki artykułów co do zasady powinny być chwytliwe, o dyrektywie także mówi i pisze się w jaskrawy sposób. Postanowiłam dzisiejszym artykułem rozprawić się z niedomówieniami, przedstawić krótko genezę dyrektywy oraz poszczególne uregulowania, które w pespektywie najbliższych lat będą nas, jako państwo członkowskie obowiązywać.

Zmiany w kodeksie pracy zapowiadane są od dłuższego czasu. Wygląda jednak na to, że tym razem nie zakończy się jedynie na obietnicach. Projekt zmian jest aktualnie w procesie legislacyjnym i możemy podejrzeć, jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie. A zapowiada się ich całkiem sporo. Zacznijmy jednak od tego, z czego wynikają prace nad nowelizacją kodeksu pracy.

Kilka tygodni temu napisała do mnie zmartwiona czytelniczka mojego bloga, która w procesie rekrutacji została nieelegancko potraktowana. Zdzwoniłam się z nią i okazało się, że przyszły pracodawca po wielu miesiącach procesu rekrutacji zwieńczonych propozycją zatrudnienia oraz skutecznym wypowiedzeniem umowy u dotychczasowego pracodawcy, bez wyjaśnienia odwołał swoją ofertę. Kandydatka była zniesmaczona, bo dla potencjalnego pracodawcy zrezygnowała z dotychczasowego zatrudnienia i tak naprawdę została z niczym. Czy istnieją jakiekolwiek możliwości, aby zabezpieczyć się na podobną okoliczność? Czy nasi kandydaci mają jakiekolwiek uprawnienia do dochodzenia stosunku pracy albo odszkodowania? Czy my pracodawcy możemy zabezpieczyć się przed nieodpowiedzialnymi kandydatami? O tym dowiesz się z mojego artykułu.

Temat danych, które możemy pozyskiwać w procesie rekrutacji i selekcji pracowników budzi spore wątpliwości. Nic dziwnego, aby pozyskać pracownika jak najbardziej wpisującego się w nasz profil musimy sprawdzić jego umiejętności, wiedzę, kompetencje. Chcemy się dowiedzieć jak najwięcej, aby podjąć prawidłową decyzję rekrutacyjną. Niestety przepisy prawa nie ułatwiają nam tego zadania i bardzo mocno ograniczają katalog informacji, których możemy oczekiwać od osób ubiegających się o pracę. W dzisiejszym wpisie podzielę się z Wami informacjami na temat danych, których możemy żądać w procesie naboru pracowników. Opiszę także kwestię danych nadmiarowych, które kandydaci przekazują nam dobrowolnie. Swój wpis oparłam o przepisy z zakresu prawa pracy oraz RODO.