Czym jest reboarding i dlaczego nie powinniśmy o nim zapominać?

Podczas pisania mojej książki starałam się zebrać jak najwięcej obszarów, które także w mojej HR-owej pracy nie działały albo nie działały dobrze. Jednym z tematów, który opisałam (dość skrótowo – przyznaję) jest reboarding. Dziś chcę Wam powiedzieć, czym jest wspomniany reboarding oraz w jaki sposób możemy do niego podejść w naszych firmach. 

Reboarding, czyli co?

Termin reboarding jest dość nowy w Polsce i nawet w zagranicznej literaturze nie jest zbyt mocno eksploatowany. Oznacza on wdrożenie na nowo osoby, która z jakiegoś powodu nie była związana z organizacją przez jakiś czas. W ramach procesu reboardingu wyróżniamy różnego rodzaju metody nauczania, przekazywania wiedzy, w formie online i/ lub offline. O reboardingu możemy więc powiedzieć, że jest formą wdrożenia (onboardingu), ale jednak skierowaną do osób, które u nas pracowały bądź pracują, ale mają dłuższą przerwę w faktycznym wykonywaniu swoich obowiązków. Gdybyśmy mieli się zastanawiać, kogo potencjalnie mógłby objąć program reboardingowy, powinniśmy pomyśleć o osobach, które po ustaniu zatrudnienia w naszej organizacji do niej wracają. Reboarding powinien również objąć osoby, które przebywały na urlopach rodzicielskich, dłuższych bezpłatnych urlopach czy z innego powodu nie świadczyły faktycznie pracy. Wyobrażam sobie również, że program reboardingowy może być przeprowadzony w sytuacji, gdy relokujemy pracownika i musimy wyposażyć go w nową wiedzę. Elementy programu reboardingowego mogą się również pojawić w sytuacji, gdy nasi pracownicy przechodzą w tryb pracy zdalnej, hybrydowej bądź wracają do biura po kilku/ kilkunastu miesiącach home office. 

W jaki sposób wprowadzić program reboardingowy w życie?

W zasadzie podobnie do programu onboardingowego, jednak zwykle w ograniczonej formie. Jeśli w naszej organizacji funkcjonuje platforma onboardingowa, warto z niej skorzystać w przypadku ponownego wdrożenia do pracy. Zbierajmy na bieżąco wszystkie obszary, w których następowały i następują zmiany. Byłoby przejrzyście i komfortowo dla powracającego pracownika, aby mógł zobaczyć następujące w firmie zmiany na osi czasu. Dzięki temu będzie wiedział, od kiedy np. wdrożono wartościowanie stanowisk i czy jest to zmiana, z którą powinien się zapoznać. Jeśli mamy platformę onboardingową, sprawa jest ułatwiona, ale także wtedy warto zaangażować buddyego bądź inną osobę, która wprowadzi do firmy pracownika powracającego po dłuższej przerwie. Nie ograniczajmy się tylko i wyłącznie do przekazania informacji w formie pisanej. Powracający pracownik powinien mieć możliwość zadania pytań, porozmawiania o tym, jak rzeczywiście obecnie pracuje się w firmie i zorientowania się, jakie zmiany wpłyną na jego pracę. Jeśli pracujemy zdalnie, zorganizujmy także zdalnie spotkanie bądź spotkania, których celem będzie ponowne wdrożenie do pracy. 

Gdybym miała określić przykłady obszarów, o których powinniśmy pamiętać podczas reboardingu, wymieniłabym następujące:

  • Kultura organizacji – przypomnienie celów, misji, wizji, wartości
  • Ludzie – poznanie z nowymi osobami w firmie, wyjaśnienie ich roli
  • Systemy – IT i nie tylko
  • Procedury – przypomnienie funkcjonujących oraz zmian, np. procedura poleceń pracowników – czy się zmieniła, jeśli nie to przypomnienie zasad
  • Zakres obowiązków – co będzie należało do powracającego pracownika
  • Rozwój – ścieżka kariery, zmiany
  • Komunikacja – co się zmieniło, jakie są obecnie zasady
  • Model pracy – zdalny/ hybrydowy/ praca w biurze.

Obszary, które wymieniłam są jedynie przykładowe i nie mają charakteru katalogu zamkniętego. Gdybym jednak dziś przystępowała do tworzenia procesy reboardingu, właśnie o nich pomyślałabym w pierwszej kolejności. 

Dodatkowy wymiar reboardingu

Myślę, że program reboardingowy będzie skuteczny przede wszystkim wtedy, gdy zadbamy o komfort powracającego pracownika – podobnie jak tego, który pierwszy raz przekracza próg naszej firmy. Przygotujmy narzędzia niezbędne do pracy, stanowisko pracy, zadbajmy wcześniej o dostępy do niezbędnych programów i systemów. W dniu powrotu do pracy pracownik nie powinien zastanawiać się, jak będzie wyglądał jego dzień oraz jakie zadania będzie wykonywał. Pracownicy powracający do pracy mają często obawy, a naszym zadaniem powinno być takie ich pokierowanie, aby czuli się jak najbardziej komfortowo.


Jeśli chcecie poczytać o reboardingu oraz innych aspektach, które wpływają na markę naszej firmy jako pracodawcy, zapraszam do zajrzenia do mojej książki, która miała swoją premierę 15 września!

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.