Każdy z nas jest lub był kandydatem. Każdy z nas starał się kiedyś o pracę – nawet jeśli nie było formalnej rekrutacji. I pewnie ilu czytelników (czytających moje posty), tyle historii i anegdot związanych z doświadczeniami rekrutacyjnymi. To, jakie mamy doświadczenia z procesów rekrutacji nazywa się modnie terminem candidate experience i determinuje nasze postrzeganie organizacji, z którą spotkaliśmy się podczas rekrutacji. Bo jak powiedział kiedyś Leonardo da Vinci: „Doświadczenie nigdy nie myli”.

Mamy sporo do nadrobienia

Kilka dni temu ukazał się świeżutki raport „Candidate Experience”, który jest trzecią edycją badania przeprowadzonego z inicjatywy Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. I, o ile nie mam wątpliwości co do tego, że firmy zrzeszone w koalicji dbają o pozytywne wrażenia kandydatów, o tyle moje obserwacje podpowiadają mi, że cały czas mamy sporo do zrobienia w obszarze dbania o doświadczenia kandydatów i współpracę z nimi. Wyniki badania mówią jasno – kandydaci nie są zadowoleni i aż 64% z nich uważa, że firmy nie dbają o relacje z osobami, które starają się o pracę. A przecież to rekruterowi powinno zależeć na tym, aby kandydat dobrze wypowiadał się o swoim potencjalnym, a nawet niedoszłym pracodawcy. Rekomendacja od osoby, która nie przeszła pozytywnie procesu rekrutacji to chyba największa nagroda dla rekrutującego, bo oznacza, że dobrze wykonał swoją pracę. W raporcie sporo uwagi poświęcono kwestii informacji zwrotnej. Jak się okazuje pracodawcy nadal niechętnie informują kandydatów o powodach odrzucenia kandydatury i „zapominają” o jakiejkolwiek informacji zwrotnej po poszczególnych etapach procesu rekrutacji. Zastanawiające jest to, że rekruterzy chcąc pozyskać odpowiedniego kandydata są w stanie zrobić wiele, a gdy kandydat okazuje się nieodpowiedni, nagle kontakt się urywa i brakuje czasu na zwykłe „dziękuję”.

Procedury nie zawsze potrzebne

Jak wynika z raportu jedynie 24% badanych firm ma sformalizowaną strategię candidate experience. Tylko czy tak niski wskaźnik powinien martwić? Mnie osobiście nie martwi. Ważniejsza od strategii jest realna postawa osób, które zajmują się rekrutacją oraz tych, które biorą udział w procesie – przełożonych, współpracowników. Od tego w jaki sposób potraktują potencjalnego pracownika zależy także decyzja kandydata o tym czy zatrudni się w danej firmie, czy, przykładowo, wybierze konkurencję. Czasami pracodawcy zapominają o tym, że nie tylko oni decydują i oceniają. Kandydat także – już od pierwszego kontaktu z pracodawcą ocenia klimat organizacji, atmosferę w niej panującą, postawę osób, które spotyka na swej drodze i zastanawia się czy będzie mu dobrze u pracodawcy, do którego aplikuje.

Wszystko w Twoich rękach

Z moich obserwacji wynika, że problemy z candidate experience są generowane głównie w wyniku nieodpowiedniej postawy rekruterów.  To oni, podobnie jak sprzedawcy czy handlowcy, są twarzą firmy. Od ich zachowania zależy odbiór firmy jako całości, także jako marki. Dlatego tak ważne jest, aby w dziale rekrutacji pracowały osoby, które lubią rozmawiać z kandydatami, cenią sobie relacje i możliwość wpływania na pozytywne doświadczenia potencjalnych pracowników. Zachowanie rekruterów determinuje także zachowanie innych osób zaangażowanych w proces rekrutacji. Jeśli stworzymy przyjazną atmosferę rozmowy i całego procesu, menedżerowie oraz współpracownicy będą czuli się w obowiązku podtrzymać dobry klimat rekrutacji – niezależnie od funkcjonującej (lub nie) procedury.

Jestem ciekawa jakie są Twoje doświadczenia rekrutacyjne. Zapraszam do dyskusji!

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.