Transparentność – jak REALNIE wprowadzić ją w firmie?

Według Słownika Języka Polskiego określenie TRANSPARENTNY oznacza: jawny (o działaniu), przezroczysty, przebijający, łatwy do rozpoznania lub przewidzenia. W ostatnich miesiącach, a nawet latach słowa transparentny i jawny odmieniane są przez wiele przypadków. Kandydaci oczekują od pracodawców jawności już od momentu publikacji oferty pracy, a pracodawcy coraz częściej decydują się na jawne podejście, na przykład do kwestii płac. Tylko czy rzeczywiście mamy obecnie do czynienia z bardziej transparentnym podejściem pracodawców niż to jeszcze było rok, czy dwa temu? 

Coś ewidentnie poszło nie tak

Ten wpis miał dotyczyć kompletnie innego tematu, jednak cały czas w głowie siedzi mi post, który kilka dni temu przeczytałam na jednej z FB grup. Dotyczył on kwestii jawnych widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę. Pytanie internautki brzmiało w skrócie mniej więcej tak: 

Czy publikować w ogłoszeniu widełki płacowe, gdy są one wyższe od wynagrodzenia, które otrzymują pracownicy?

I to pytanie rezonuje mi od kilku dni. Kiedyś bardzo cieszyłam się, gdy słupki procentowe ogłoszeń z jawnymi widełkami płac rosły, a kolejni pracodawcy decydowali się na transparentne podejście do płac. Dziś myślę, że chyba trochę ta transparentność nam zboczyła w złym kierunku, bo stała się narzędziem marketingu rekrutacyjnego. I mam wrażenie, że jawne płace w ogłoszeniach w większości przypadków wcale nie są przemyślaną decyzją pracodawców poprzedzoną pracą nad wyrównaniem tego, co równe nie jest. Nie są też poprzedzone głębszym przemyśleniem tematu i dyskusją nad ewentualnymi konsekwencjami opublikowania stawek wynagrodzeń na zewnątrz. A są ni mniej, ni więcej przejawem chęci wyróżnienia oferty pracy pośród innych ogłoszeń. Każdorazowo, gdy widzę ogłoszenie z jawną stawką płac zastanawiam się, co myśli i czuje pracownik wewnątrz organizacji. Bo przecież nasi pracownicy są często jednymi z pierwszych czytelników naszych ofert pracy. Czy czuje, że jego wynagrodzenie jest adekwatne do płacy jego przyszłego kolegi z pracy? Czy wie, ile może zarabiać koleżanka z biurka obok? Czy ma poczucie sprawiedliwości wynagradzania, a tym samym sprawiedliwego traktowania w pracy? Czy myśli, że kandydaci są lepiej traktowani w porównaniu z obecnymi pracownikami firmy?

Od odpowiedzi na powyższe pytania zależy mnóstwo – postrzeganie firmy jako pracodawcy, zaangażowanie w pracę, poczucie lojalności i wiele, wiele innych aspektów, które przekładają się na realne pieniądze.

Droga do transparentności

Co zatem zrobić, aby jawność płac stała się realną wartością w organizacji, a nie pustym frazesem, który stanowi powód do złości pracowników?

KROK 1 – analiza

W pierwszej kolejności należy zająć się płacami wewnątrz organizacji – przeprowadzić analizę funkcjonujących stawek płac oraz całego systemu wynagradzania. Wiem, że nie jest to szybkie i łatwe zadanie, ale bez tego nie ma sensu wychodzić z komunikacją na zewnątrz. Jeśli pracujesz w mniejszej organizacji, sprawa będzie prostsza. Jeśli jednak działasz w dużej firmie, najprawdopodobniej będziesz potrzebować pomocy z zewnątrz bądź powołania grupy projektowej, która zrobi analizę płac wewnątrz. Analiza zwykle składa się z ilościowego oraz jakościowego badania, które porusza obszary: zasad kształtowania wynagrodzeń, struktury płac, poziomu wynagrodzeń, ich zróżnicowania oraz efektywności. Badanie powinno objąć kwestie poszczególnych składników wynagrodzenia – płacy zasadniczej oraz dodatków – stałych i zmiennych. Powinniśmy także dowiedzieć się, na ile pracownicy znają i rozumieją system wynagradzania i wiedzą, z czego składa się ich płaca oraz od czego zależy jej wysokość.

KROK 2 – benchmark

Kolejnym krokiem powinna być analiza konkurencyjności wynagrodzeń na rynku pracy, czyli uzyskanie odpowiedzi na pytanie, jak poziom oraz struktura naszych wynagrodzeń wypada na tle innych, konkurencyjnych firm. Bardzo często spotykam się ze stwierdzeniem ze strony firm: nasze wynagrodzenia wyglądają, jak wyglądają, ale nic nie możemy z tym zrobić. Jest to bardzo wygodne myślenie, jednak nie powoduje, że pracownicy będą czuli się lepiej pracując w organizacji, która nie płaci rynkowo.

KROK 3 – praca nad wynagrodzeniami wewnątrz organizacji

Wnioski z analizy wewnętrznej oraz benchmarku powinny stanowić podstawę do pracy nad wynagrodzeniami – dostosowaniem ich do realiów rynkowych, wyrównaniem płac wewnątrz, ustaleniem zasad podwyżek oraz kryteriów stosowania poszczególnych składników wynagradzania. Ogólnie określiłabym tę pracę, jako pracę nad SPRAWIEDLIWOŚCIĄ wynagrodzeń. Wiele firm decyduje się na wartościowanie stanowisk, czyli określenie wpływu wartości pracy wykonywanej na danym stanowisku na wynagrodzenie zasadnicze w skali całej firmy. Proces wartościowania stanowisk pozwala na to, aby ustalić zależności między poszczególnymi stanowiskami oraz ich hierarchię, w efekcie czego powstaje tabela płac zasadniczych w oparciu o wyniki wartościowania oraz stawki rynkowe. Na pewno wartościowanie stanowisk jest ułatwieniem w drodze do sprawiedliwości płac, jednak nie zawsze jest potrzebne, przykładowo w małych organizacjach.

KROK 4 – komunikacja wewnątrz firmy

Kolejnym etapem powinna być komunikacja skierowana do pracowników. Od decyzji organizacji zależy to, jakie elementy będą komunikowane i czy firma jest gotowa na ujawnienie stawek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Co warte zauważenia już na tym etapie, jawność zawsze powinna dotyczyć wynagrodzenia na stanowisku, a nie wynagrodzenia poszczególnych pracowników, a jest to związane z uregulowaniami naszego ustawodawcy. Nie powinniśmy więc w żadnym wypadku komunikować, że Jan Kowalski zarabia X, a Anna Nowak Y. Komunikacja powinna dotyczyć stanowiska specjalisty, asystenta czy też starszego specjalisty, czyli stanowisk.

KROK 5 – wykorzystanie transparentności w komunikacji na zewnątrz

I tu dochodzimy do momentu, który dla wielu pracodawców (niestety) jest krokiem nr 1 – transparentna komunikacja w ofertach pracy oraz w miejscach styku kandydata z potencjalnym pracodawcą. Uważam, że ten ostatni krok powinien być wynikiem pracy wykonanej wcześniej. To nie moment na to, aby próbować sprawdzać, czy nasza oferta płac jest konkurencyjna. To nie jest też dobry moment na weryfikowanie lojalności pracowników i informowanie ich, ile pieniędzy zarobić może potencjalny kandydat. To jest odpowiedni czas na zbieranie plonów pracy nad sprawiedliwością płac w organizacji. Jeśli dobrze wykonamy swoją pracę, nasi pracownicy nie tylko nie będą się czuli źle traktowani, ale też będą dumni z tego, że pracują w firmie, która płaci rynkowo oraz komunikuje to na zewnątrz. Jest więc szansa na to, że staną się nośnikami naszych przekazów kierowanych do kandydatów.

Mam nadzieję, że przekonałam Cię o tym, że transparentność nie jest jedynie elementem marketingu rekrutacyjnego i podzielisz się tym wpisem z innymi osobami, które również powinny poznać ten punkt widzenia.

Masz pytania? Napisz albo zadzwoń 🙂

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.