Kiedy kilka miesięcy temu kończyłam pisanie książki sytuacja na rynku pracy była kompletnie inna. Mówiło się o tym, że mamy rynek pracownika, a pracodawcy już sami nie wiedzieli co zrobić, żeby przyciągnąć do siebie odpowiednią kadrę. Prześcigali się w coraz bardziej wydumanych benefitach, a firmy dostarczające usługi dla HR zacierały ręce. Sytuacja związana z koronawirusem namieszała na rynku pracy i dziś możemy powiedzieć, że jest kompletnie inaczej, ale czy rzeczywiście możemy powiedzieć, że mamy rynek pracodawcy?

Test dla pracodawców

Podczas zbierania materiałów do książki skonstatowałam, że z jednej strony pracodawcy w Polsce mają jeszcze sporo do zrobienia w obszarze wizerunku i marki pracodawcy, a z drugiej miałam do dyspozycji mnóstwo ciekawych przykładów, które mogłam wykorzystać podczas pisania. Podzieliłam nawet sobie pracodawców na trzy grupy – takich, którzy kompletnie nie dbają o EB, takich, którzy podejmują jednorazowe, celowe działania oraz takich, którzy strategicznie i długofalowo dbają o swoją markę pracodawcy. Dziś dalej podtrzymuję swoją opinię, ale dodałabym do tego wyniki testu, który obecnie przechodzą pracodawcy. Testu na prawdziwość deklarowanych haseł oraz działań. Obserwuję to, co dzieje się na rynku – zwolnienia, których niektórzy nie mogli uniknąć, obniżki pensji i właśnie wtedy widzę, kto jedynie deklarował swoją dbałość o markę pracodawcy, a kto rzeczywiście słucha swoich ludzi, dba o komunikację oraz potrafi nawet w trudnej sytuacji wyjść z relacji pracodawca-pracownik z twarzą. Bo, jak wiecie, uśmiechnięte twarze w zakładce kariera, czy szumnie głoszone wartości to jedno, a rzeczywistość oraz praktyka drugie. I nie dotyczy to tylko pracodawców, ale firm w różnych aspektach biznesowych w ogóle. Niedawno obserwowałam kryzys wizerunkowy jednej z marek odzieżowych i zastanawiałam się w jakim kierunku pójdzie komunikacja. Czy będzie prowadzona w tym samym bezpośrednim tonie, co wcześniej, czy jednak zastąpią ją oficjalne oświadczenia. Bo tak niestety się utarło, że firmy przy trudnych, niekomfortowych sytuacjach przybierają oficjalne maski, zamiast kontynuować komunikację w dotychczasowym tonie. Owa marka odzieżowa (w mojej ocenie) dała ciała, ale wielu pracodawców również. Zamiast mówić otwarcie pracownikom: „Słuchajcie, nie jest dobrze. Zrobimy wszystko, co w naszej mocy, ale nie obędzie się bez zwolnień” często uciekają w oficjalne komunikaty albo pozwalają pracownikom na snucie domysłów oraz plotek. Nie ma nic gorszego dla pracownika aniżeli poczucie niepewności, strach przed utratą pracy. To właśnie z tej niepewności, braku komunikacji oraz tego, że unikamy mówienia wprost o trudnych decyzjach sławetny GoWork znowu święci triumfy, a liczba negatywnych komentarzy o pracodawcach rośnie w zawrotnym tempie. A przecież my HR-owcy powinniśmy zadbać o doświadczenia pracowników nie tylko na początku przygody z naszą firmą, ale także na jej końcu. Możemy wesprzeć pracowników w tym trudnym okresie poprzez pomoc w przygotowaniu dokumentów, jeśli firma zdecydowała się na zwolnienia, przekazać im jasną informację na temat ewentualnego zakazu konkurencji, gdy będą chcieli poszukać dodatkowej pracy w związku z obniżką wymiaru etatu. Ta sytuacja jest trudna dla wszystkich i powinniśmy zrobić wszystko, aby wyjść z niej wzmocnieni. Kilka tygodni temu rozmawiałam ze znajomą, której pracodawca zaproponował obniżkę wymiaru etatu, a co za tym idzie również obniżkę pensji. Zakomunikował również, że chce uniknąć zwolnień, ale tylko to może zaproponować w związku z trudną sytuacją i zdecydowanie mniejszym przychodem. Moja znajoma powiedziała mi wtedy: „Słuchaj, ja w to idę. Uwielbiam tą firmę i jakoś się przemęczę. Mam nadzieję, że wyjdziemy z tego wszyscy razem”. Myślę, że ten test zda zarówno firma, jak i jej pracownicy.

I dla pracowników

Obecna sytuacja jest niewątpliwie także testem dla naszych pracowników, którzy często musieli zrezygnować z przywilejów, wygodnych miejsc pracy w biurowcach albo czasowo z części wynagrodzenia. Nie skończył się rynek pracownika, bo po pierwsze wszyscy w tym jesteśmy – pracodawcy, pracownicy, a po drugie, w mojej ocenie nie możemy mówić o zjawisku rynku pracownika w ogóle. Jak mnie czytacie od dawna to na pewno wiecie, że zawsze podaję przykłady różnych lokalizacji. O ile na przykład w Warszawie od dawna jest zapotrzebowanie na kandydatów IT, o tyle w Piszu na Mazurach sytuacja wygląda kompletnie inaczej i ciężko jest mówić o rynku pracownika. Nie podoba mi się, że dziennikarze w nagłówkach piszą: „Skończył się rynek pracownika”, bo przecież zjawiska jako takiego w Polsce nie było chyba nigdy, ale jest to chwytliwe określenie i ja sama często dostaję o to pytania. Sytuacja na rynku pracy już się zmieniła i jeszcze przez jakiś czas będzie się zmieniać. Będziemy mieli zdecydowanie więcej miejsc pracy w zdalnej formie, niektóre obszary zostaną w firmach zlikwidowane bądź przeniesione na zewnątrz. Kandydatów poszukujących pracy już jest więcej i przez jakiś czas znalezienie pracy będzie trudniejsze niż jeszcze na początku roku. Ale jesteśmy w tym wszyscy – pracownicy, pracodawcy, osoby poszukujące pracy. Część pracowników obecna sytuacja utwierdzi w przekonaniu, że są we właściwym miejscu pracy, inni natomiast przekonają się o tym, że firma, w której pracują bądź pracowali nie jest dla nich. Obyśmy wyszli z tego bardziej świadomi, zarówno jako pracodawcy, jak i pracownicy.

Tego i sobie i Wam życzę!

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.