Feedback, czyli jak szybko i skutecznie strzelić sobie w kolano!

Dzisiejszy post, pisany spontanicznie, jest odpowiedzią na sytuację, która spotkała mnie dosłownie kilka dni temu. Zwrócił się do mnie kandydat, który potrzebował konsultacji – chciał dostać feedback na temat CV, zastanowić się dlaczego jego poszukiwania pracy na ten moment są bezskuteczne. Oczywiście zgodziłam się! Robię to, nie dla zysku, umówmy się, mogłabym ten czas poświęcić na bardziej zyskowne zajęcia. Od jakiegoś czasu jednak czuję, że chcę nieść wartość nie tylko dla pracodawców, których na moje usługi stać, ale też dla kandydatów, którzy na rynku pracy potrzebują wsparcia.

Smutna statystyka

Wracając jednak do meritum, spotkałam się z kandydatem, rozmawiałam o jego doświadczeniach związanych z rozmowami, dotychczasowymi rekrutacjami. Dotknęłam kwestii informacji zwrotnej, pytałam o ilość rozmów i feedbacków, które otrzymał. Odpowiedzi mnie przytłoczyły – kilkadziesiąt wysłanych aplikacji, 10 rozmów z pracodawcami i zaledwie 3 informacje zwrotne od pracodawców w stylu: Dziękujemy, znaleźliśmy kogoś z większym doświadczeniem. Już nie wspominając o feedbacku, który wyjaśniałby co warto poprawić, „co nie zaskoczyło”. To, co usłyszałam szczerze mnie zirytowało, szybko z resztą odniosłam się do tego w swoich mediach społecznościowych (kto śledzi, ten wie). Skąd taka reakcja? A no stąd, że widzę mnóstwo działań, których celem jest budowa marki pracodawcy, a dzisiejsze firmy nie stać na to, żeby zwyczajnie w terminie odpowiedzieć: dziękujemy, nie zdecydowaliśmy się na Twoją kandydaturę. Wkurza mnie osobiście, że powstaje coraz więcej inicjatyw dla pracowników, wydumanych benefitów, a z tak podstawową sprawą jak informacja zwrotna wciąż jesteśmy daleko w tyle. I nie byłabym aż tak zła na pracodawców, gdyby okazywało się, że feedbacku nie przekazują małe firmy, niedoświadczone HR-owo czy nie mające jeszcze świadomości budowania marki pracodawcy. Prawda jest jednak taka, że i korporacje, po których nie powinniśmy się tego spodziewać są na bakier z informacją zwrotną, i średnie i małe firmy. Tak, moi drodzy, te korporacje, które organizują masaże w miejscu pracy czy oferują kandydatom wyszukane formy rekrutacji. Można by się oczywiście doszukiwać przesady w opowieściach kandydatów, jednak kiedy przypominam sobie, że ja sama kilka lat temu brałam udział w rozmowie rekrutacyjnej (z inicjatywy pracodawcy, a nie mojej) i nie dostałam informacji zwrotnej to jakoś jestem skłonna uwierzyć temu, co opowiadają moi kandydaci.

Dziś kandydat, jutro ambasador?

Postawmy się teraz w roli kandydata. W odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne, a może spontanicznie aplikuje na stanowisko w Twojej firmie albo w firmie, w której pracujesz. Poświęca swój czas i energię na stworzenie swojej aplikacji pod kątem Twojego ogłoszenia, wrzuca spersonalizowaną klauzulę, przygotowuje się do rozmowy, na którą został zaproszony. Czyta informacje o firmie, zapoznaje się z Twoim profilem na LinkedInie, bierze wolne w pracy (jeśli ją ma), korzysta z przerwy na lunch, a może specjalnie, aby się z Tobą spotkać zamawia opiekunkę do dziecka albo prosi o pomoc męża/ żonę/ babcię. Przychodzi na spotkanie, daje z siebie wszystko, bo mu zależy. Czeka dwa tygodnie na obiecaną informację zwrotną. Cisza. Sam kontaktuje się z rekruterem/ rekruterką. Dostaje informację: potrzebujemy jeszcze dwóch tygodni. Czeka cierpliwie, bo mu zależy. Po dwóch tygodniach cisza. Jak się czuje? Co myśli o pracodawcy, który kompletnie go olał? Sam/ -a sobie możesz odpowiedzieć na te pytania. W mojej opinii takie działanie jest zwyczajnym brakiem szacunku i dziś na rynku pracy nie powinno mieć miejsca. Jeśli traktujesz serio to, co robisz, nie możesz pozwolić sobie na olewanie (nie bójmy się używać tego określenia) ludzi, którzy są potencjalnymi pracownikami, klientami, partnerami dla Twojej firmy. Dziś kandydat, jutro utracony partner albo klient naszej firmy. Powinniśmy, jako ludzie zajmujący się rekrutacją, zrobić wszystko, aby nasi kandydaci stawali się ambasadorami naszej firmy. Dobrze potraktowany kandydat to nasz najlepszy PR-owiec. I znów posłużę się swoim przykładem. W 2010 roku, czyli naprawdę dawno, aplikowałam do Pracuj.pl. Odbyłam jedną, drugą rozmowę, po której zadzwoniłam do swojego męża i wszystkich bliskich osób pełna zachwytu. I nie ma tu nawet cienia przesady 🙂 Pamiętam, że powiedziałam: wow! Ale firma! Bardzo chciałabym tu pracować, ale jeśli się tak nie stanie, to była moja najlepsza rozmowa kwalifikacyjna w życiu. Zostałam zatrudniona i przez parę ładnych lat z przyjemnością pracowałam w Grupie Pracuj i sama starałam się prowadzić rozmowy, po których kandydaci wychodzili z uśmiechem na ustach.

Wskazówki na już!

Nie byłabym sobą, gdybym nie przekazała Ci swoich wskazówek jak podejść do feedbacku dla kandydatów.

Po pierwsze – postaw sobie cel, aby odpowiedzieć każdemu kandydatowi, który pojawił się na rozmowie kwalifikacyjnej i trzymaj się tej zasady!

Po drugie – nie mierz sił na zamiary, nie obiecuj feedbacku, którego nie będziesz w stanie przekazać. Natłok obowiązków nie pozwala Ci na telefon do każdej osoby? Zastrzeż na rozmowie, że może zdarzyć się sytuacja, że informacja zwrotna zostanie przekazana w formie mailowej.

Po trzecie – jeśli możesz sobie na to pozwolić i kandydat tego oczekuje, przygotuj feedback zawierający powody odrzucenia kandydatury – pomogą Ci w tym notatki sporządzone podczas spotkania. Nie obawiaj się mówić o tym, co warto poprawić, pamiętaj jednak, aby opowiedzieć także o pozytywnie ocenionych aspektach kandydatury.

Po czwarte – nie popełnia błędów ten, kto nic nie robi. Każdy z nas popełnia błędy, wyciągnij z nich lekcję na przyszłość, stwórz swój własny system odpowiadania kandydatom albo skorzystaj z narzędzi dostępnych na rynku.

Po piąte – traktuj kandydata po partnersku. Ty masz do zaproponowania ofertę pracy, on swoje kompetencje, doświadczenie. Ty oceniasz na ile kandydatura wpisuje się w profil, kandydat ocenia, na ile oferta pracy wpisuje się w jego potrzeby.

PS Wiem, że czytają mnie nie tylko HR-owcy, ale także kandydaci i to do Was kieruję kilka słów postscriptum. Jak wspomniałam w tekście, rozmowa kwalifikacyjna to spotkanie dwóch partnerów – pracodawcy i potencjalnego pracownika. Jeśli rozmówca obiecał Ci feedback w wyznaczonym czasie, wymagaj go. Jeśli potrzebujesz konkretnej informacji zwrotnej o powodach odrzucenia kandydatury, poproś o nią. Oczywiście nie zmusisz nikogo do przekazania takiego feedbacku, ale spróbować możesz. Nie obawiaj się skorzystać z kontaktu do rekrutera – to jego praca 🙂