Bardzo często w przestrzeni publicznej, nie tylko tej HR-owej słyszymy o luce płacowej pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn. Publikowane cyklicznie raporty Eurostatu oraz dane GUS bardzo chętnie są komentowane w naszym środowisku. Kiedy spojrzymy na wskaźniki, bez wchodzenia w szczegóły, możemy stwierdzić, że Polska wypada całkiem nieźle na tle krajów Unii Europejskiej w kontekście różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn. Ale czy rzeczywiście? Abyśmy z pełną odpowiedzialnością mogli odtrąbić sukces, powinniśmy się zastanowić, w jaki sposób liczona jest luka płacowa ze względu na płeć oraz co się na nią składa. Te informacje przydadzą się także nam w kontekście obowiązków, które zostaną nałożone na rodzimych pracodawców w związku z wejściem w życie dyrektywy UE o równości płac. 

Surowa luka płacowa

Jako HR-owcy bardzo często lubimy posługiwać się danymi. Ja sama, kiedy przygotowuję prezentację na szkolenie czy wystąpienie, lubię poprzeć swoje słowa danymi. Najbardziej lubię dane naukowe albo takie, które pochodzą z renomowanych pracowni badawczych. Kiedy czytam czy słyszę o luce płacowej w kontekście Polski, bardzo często pojawia się wskaźnik 4,5% i całkiem niezłe miejsce na tle innych krajów Unii Europejskiej. Aby przytaczać dane, posługujemy się zwykle właśnie wskaźnikami Eurostatu albo GUS-u.

Dane Eurostatu za rok 2021

Warto jednak wiedzieć, jak obliczana jest luka płacowa raportowana przez ww. instytucje. Do oceny luki płacowej pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn nie tylko w kontekście danego kraju, ale też do porównań pomiędzy państwami, używa się wskaźnika zwanego luką płacową między kobietami i mężczyznami, ang. pay gender gap, gender pay gap, GPG. Co warte zauważenia, wskaźnik ten obejmuje jedynie wynagrodzenie stałe, bez wynagrodzeń zmiennych, takich jak nagrody, prowizje czy premie. Już ta informacja podpowiada nam, że publikowane oficjalnie wskaźniki nie odzwierciedlają rzeczywistości. Na rynku mamy mnóstwo ról i zawodów, w których wysokość płacy jest w znacznej części uzależniona od składników zmiennych. Wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn obliczany jest jako iloraz różnicy pomiędzy wynagrodzeniem brutto mężczyzn i kobiet przez wynagrodzenie brutto mężczyzn. Podstawą do obliczenia luki płacowej jest wynagrodzenie brutto za godzinę pracy.

Wzór na obliczenie luki płacowej

Wskaźniki, które obliczają Eurostat oraz GUS nie uwzględniają tzw. cech osób zatrudnionych, dlatego też są określane mianem nieskorygowanej (surowej) luki płacowej (ang. unadjusted gender pay gap). Nieskorygowana luka płacowa jest bardzo trudna do interpretacji i niski jej wskaźnik wcale nie musi oznaczać większej równości pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn w badanym kraju. Przykładowo niższe różnice pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn mogą wynikać z niższego udziału kobiet w danym rynku pracy. Po drugiej stronie bieguna – spore różnice w płacach kobiet i mężczyzn mogą być związane z ograniczoną liczbą zawodów, które mogą wykonywać kobiety. Kiedy myślę sobie o nieskorygowanej luce płacowej, a więc takiej, która bierze do worka absolutnie wszystkie zawody, to mam poczucie jakbyśmy próbowali dokonać porównania przysłowiowych jabłek i gruszek. Nigdy tak naprawdę nie będziemy w stanie ich porównać ze względu na indywidualne cechy. Bo przecież co nam da porównanie średniej płacy zasadniczej brutto pielęgniarki i dyrektora marketingu? Jeśli jednak weźmiemy dane GUS-u oraz Eurostatu możemy dojść do wniosku, że

przyczyny nieskorygowanej luki płacowej mogą być dwie:

  • cechy zatrudnionych (tzw. wyjaśniona luka płacowa)
  • różnice w wynagrodzeniach przy tych samych cechach (tzw. niewyjaśniona/ skorygowana luka płacowa).

Wyjaśniona i niewyjaśniona luka płacowa

Abyśmy mogli właściwie interpretować dane dotyczące luki płacowej, powinniśmy skorygować lukę o cechy pracowników, które są możliwe do obserwacji. Mam tu na myśli stanowisko, jego poziom, zakres obowiązków i odpowiedzialności, zasób kompetencji, poziom wiedzy, ale także kwestie związane z efektywnością wyrażone ocenami pracowniczym czy liczbą lat doświadczenia. Po tym etapie jesteśmy w stanie wyłonić tzw. statystycznych bliźniaków i ich porównywać. Proces ten nazywany jest dekompozycją luki płacowej i dopiero on wyłania właściwe różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn oraz pozwala na obiektywną interpretację uzyskanych wyników. A zatem po procesie dekompozycji luki będziemy w stanie przykładowo porównać ze sobą specjalistów i specjalistki np. w obszarze marketingu, albo też w innym obszarze, ale wycenianych podobnie bądź tak samo. Dopiero to porównanie pokaże nam różnice w wynagrodzeniach, które mogą wynikać z kryteriów dyskryminacyjnych ze względu na płeć.

Reasumując:

Poprzez niewyjaśnioną (nieskorygowaną) lukę płacową (ang. unexplained gap/ adjusted gender pay gap) rozumiemy różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony. Nieskorygowana luka nie obejmuje takich czynników, jak wykształcenie, wiek, liczba przepracowanych godzin czy rodzaj pracy. Bierzemy pod uwagę wszystkie aktywne zawodowo osoby – kobiety i mężczyzn.

Poprzez wyjaśnioną lukę płacową rozumiemy różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę tego samego rodzaju. Uwzględniamy tu poziom wykształcenia, wiek, staż pracy, itp. Porównujemy zatem tzw. statystycznych bliźniaków.


Dlaczego postanowiłam napisać o luce płacowej?

Po pierwsze sama jakiś czas temu zastanawiałam się, z czego wynikają rozbieżności w danych.

Po drugie, luka płacowa powinna nas interesować w kontekście dyrektywy o równości płac, która jakiś czas temu weszła w życie (o dyrektywie piszę tu). W związku z wejściem w życie dyrektywy jako pracodawcy będziemy zobowiązani do raportowania luki płacowej. Jeśli okaże się, że skorygowana (niewyjaśniona) luka płacowa będzie wyższa niż 5% (w którejkolwiek z kategorii) oraz w ciągu 6 miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania my jako pracodawca nie podejmiemy skutecznych działań, będziemy zobowiązani do przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny luki płacowej wraz ze stroną społeczną. Jak dokładnie taka ocena będzie wyglądała, tego do końca nie wiemy. Wiemy jednak, że celem oceny ma być zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi kryteriami, a także zaradzenie tym różnicom i zapobieganie im. Pracodawca będzie także obowiązany udostępnić pracownikom wnioski z analizy oraz wdrożyć je w rozsądnym terminie.

Po trzecie, warto sprawdzić, jak wygląda kwestia różnic w płacach kobiet i mężczyzn w naszej firmie. Powtarzam to zawsze, kiedy mówię o EB. Możemy wydawać krocie na kampanie employer brandingowe, a i tak na nic się one zdadzą, jeśli nasi ludzie będą czuli się niesprawiedliwie traktowani i wynagradzani.

Jestem bardzo ciekawa, czy w swoich organizacjach badacie lukę płacową. Jeśli tak, to w jaki sposób. Koniecznie podzielcie się swoimi doświadczeniami!

Dobrego dnia!

Udostępnij:
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.