Przyznaję bez bicia, że do napisania dzisiejszego postu skłonił mnie artykuł, na który natknęłam się kilka dni temu na Facebooku (artykuł znajdziesz: tu). Sama forma artykułu nie jest w moim stylu, bo nie lubię wulgaryzmów i, moim zdaniem, dość agresywnego tonu, ale nie w tym rzecz – w końcu każdy ma swój styl 😉 Postanowiłam wejść w polemikę z autorem, bo temat relacji pracodawca (rekruter) – kandydat to temat rzeka. Rekruterzy narzekają na nieodpowiedzialność kandydatów, a ci psioczą na brak informacji zwrotnej ze strony pracodawców oraz dziwne pytania podczas rozmowy. Generalnie jedni narzekają na drugich, a przecież na koniec dnia mają wspólny cel, prawda?

Halo? Dzień dobry!

Na co dzień sporo czasu poświęcam na rozmowy z kandydatami – są tacy, którzy odbierają telefony ode mnie w godzinach pracy, inni nie. Jedni chcą się spotkać w ciągu dnia, inni preferują skrajne godziny – wszystko zależy od ich sytuacji w pracy i możliwości „wyrwania się” na rozmowę kwalifikacyjną. Ciężko oczekiwać, że każdy odbierze telefon i od razu zgodzi się na spotkanie w terminie dla mnie najdogodniejszym. Ja sama przecież nie zawsze jestem dostępna, bo mam spotkania, prowadzę warsztaty, no i nie jestem nie wiadomo kim, więc nie oczekuję jakiegoś szczególnego traktowania. I ja i kandydat mamy interes – on chce znaleźć pracę, ja potencjalnie mam dla niego ofertę pracy. Nie ma tu żadnej hierarchii, oboje jesteśmy sobie równi i nie ma znaczenia kto reprezentuje pracodawcę. Dziś to kandydat na równi z pracodawcą podejmuje decyzję o tym, czy chce pracować w danym miejscu, czy nie. W rozmowie z kandydatem staram się więc znaleźć konsensus, a jeśli rozmijamy się godzinami, staram się dostosować – spotkać gdzieś po drodze z pracy, albo przyjść wcześniej do biura. Jeśli po stronie kandydata nie ma żadnej elastyczności i chęci współpracy, jest to dla mnie sygnał, że nie powinnam go jednak zapraszać na spotkanie. Takie sytuacje zdarzyły mi się może raz, czy dwa, bo kandydatom zwykle zależy na rozmowie z potencjalnym pracodawcą.

Mail z potwierdzeniem? Zawsze!

Zapraszając kandydata na spotkanie, nawet nie silę się na tłumaczenie drogi dojazdowej i nazwiska osoby, która będzie prowadziła rozmowę. Wiem jak trudno jest zapamiętać lub zapisać szczegóły, gdy masz na ręku wrzeszczące dziecko lub jesteś w trakcie służbowego spotkania. Po rozmowie z kandydatem wysyłam mu maila potwierdzającego ze szczegółami spotkania i numerem kontaktowym. Tym, którzy o to proszą zdarza mi się nawet wysłać sms-a z potwierdzeniem. Jeśli nie masz czasu na pisanie spersonalizowanych maili, a pracujesz w systemie typu ATS, potwierdzenie spotkania wyślesz kilkoma kliknięciami myszką. Jeśli korzystasz z tradycyjnej skrzynki mailowej, wystarczy skorzystać z szablonu wiadomości. Czy oczekuję, że kandydat podziękuje mi za maila? Fajnie, jeśli tak się zdarzy, jednak nie różnicuję sytuacji kandydatów z tego powodu! Człowieka mogę z pełną świadomością ocenić pod kątem wymagań stanowiska dopiero wtedy, gdy go poznam, a wrażenia sprzed spotkania zbieram, aby zweryfikować je podczas rozmowy bezpośredniej.

Feedback? Nie dziękuję!

Informacja zwrotna to trudny temat, nie tylko dla kandydatów – pisałam kiedyś o swoich doświadczeniach z feedbackiem, które wcale nie były łatwe (artykuł znajdziesz: tu). Nie każdy jest przyzwyczajony do otwartej i szczerej informacji zwrotnej, bo być może nigdy jej nie otrzymał. Dostałeś/-aś kiedyś w szkole dobry feedback? Ja nie.. Nie oczekuj więc, że każdy kandydat będzie otwarty i głodny informacji o tym jak go oceniono. I ma do tego prawo – tak samo jak ma prawo zrezygnować z oferty w ostatniej chwili, nie przyjść na umówione spotkanie czy wpisać w swoim cv cokolwiek tylko zechce. Moim zadaniem jest wyciągnięcie wniosków z postępowania kandydata i spowodowanie, aby został zatrudniony najbardziej odpowiedni człowiek. Gdyby kandydat w odpowiedzi na feedback napisał mi „Wal się” (cytując autora wspomnianego artykułu), uznałabym, że podjęłam bardzo dobrą decyzję nie zatrudniając go i wciągnęłabym go na tzw. „czarną listę”. I tyle. Praca w rekrutacji to praca z drugim człowiekiem, który ma prawo zachować się zgodnie ze swoimi normami, niekoniecznie moimi. Moja rola sprowadza się do znalezienia najodpowiedniejszego człowieka w kontekście wymagań stanowiska. A że niektórzy palą za sobą mosty? Ich strata, nie moja.

 Relacje kluczem do sukcesu!

Podczas procesów, które prowadzę staram się budować fajne relacje z kandydatami. Nie ma u mnie miejsca na stresujące rozmowy i niestandardowe zagrywki. Jest przestrzeń na zbudowanie relacji, zaangażowanie kandydata i porozmawianie na luźne tematy. Jeśli kandydat/-ka jest gotowy i chętny do uzyskania feedbacku – super, ale nic na siłę. Dostosowuję swoje działania do osoby, z którą mam do czynienia.

I na koniec. Mam zasadę, której się trzymam – nie przechodzę z kandydatami na „ty” i nie skracam sztucznie relacji. I nie wynika to z faktu, że czuję się ważna, tylko dlatego, że prowadzę rekrutację. Ja po prostu uważam, że przyjdzie na to czas i nie ma sensu pokazywać kandydatowi jaką to luzacką organizacją jesteśmy – nawet jeśli rzeczywiście tak jest. Przecież on to zauważy – czekając na spotkanie, obserwuje pracowników, przysłuchuje się temu jak się do siebie zwracają, jaka panuje pomiędzy nimi atmosfera i relacje. Naprawdę nie trzeba się silić, żeby być cool i trendy. Czy przez moją postawę relacja z kandydatem jest gorsza? O to trzeba byłoby zapytać moich kandydatów i klientów, jednak nie zauważam, aby moje relacje z kandydatami na tym traciły.

Masz inne doświadczenia, a może się zgadzasz z moim stanowiskiem? Zapraszam do dyskusji!

Ps Serdeczne pozdrowienia dla autora artykułu, który był dla mnie inspiracją do napisania tego postu.

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.