System rekomendacji? Nie, frustracji..

Systemy poleceń pracowników nie są niczym nowym w Polsce. Sporo firm ma wdrożony system poleceń, bądź korzysta z nieformalnego rekomendowania znajomych do pracy. Współpracując z firmami spotkałam się z różnymi rozwiązaniami – od systemów, które są mocno sformalizowane z zasadami, regulaminami i dedykowanymi narzędziami po takie, które po prostu działają i nie wymagają nadzwyczajnych nakładów ze strony organizacji.

Plusy wdrożenia systemu poleceń dla firmy są bezsprzeczne. Po pierwsze taki system to oszczędność czasu – jako rekruterzy doskonale wiemy ile czasu potrafi nam zająć zaproszenie na rozmowę właściwego kandydata, a w przypadku osoby z polecenia za wstępną selekcję w rzeczywistości odpowiada osoba polecająca. Po drugie – pieniądze. Samo ogłoszenie rekrutacyjne kosztuje, Wasz czas również kosztuje, o koszcie zaangażowania firmy rekrutacyjnej nie wspomnę.. Po trzecie – jakość kandydatów z rekomendacji. Osoba polecająca zazwyczaj pracuje w firmie, więc nie będzie polecała osób, za które nie ręczy, które nie pasują do organizacji bądź, które nie spełniają podstawowych wymogów. Moim zdaniem dużym atutem systemu rekomendacji jest też to, że osoby polecane, które pomyślnie przejdą rekrutację łatwiej i szybciej adaptują się w firmie. Dlaczego? Przede wszystkim dlatego, że polecamy osoby, z którymi się lubimy i które, naszym zdaniem, odnajdą się w firmie i będą czuły się w niej komfortowo. To trochę takie dopasowanie do wartości i klimatu organizacji.

Można więc powiedzieć, że system poleceń to dobro samo w sobie. Jak się okazuje nie do końca tak jest. Spotykam wiele firm, w których system poleceń się nie sprawdził bądź zasiał więcej „fermentu” niż korzyści. Jakie mogą być tego powody?

Mentalność! I tu opowiem Ci pewną historię 🙂 Sama jestem osobą poleconą – mój znajomy wiedząc, że myślę o zmianie pracy polecił mnie do firmy, w której pracował (pracuje zresztą do dziś). Było to dla mnie wyróżnienie, bo uznałam, że na tyle ceni mnie jako pracownika, że zdecydował się na zarekomendowanie mojej kandydatury. Przeszłam oczywiście standardową procedurę rekrutacyjną, która zakończyła się dla mnie sukcesem. Kiedy ktoś pytał mnie w jaki sposób znalazłam się w firmie bez zastanowienia wyjaśniałam, że zostałam polecona. Jakież było moje zdziwienie kiedy na jednej z imprez zapytana o temat zatrudnienia z dumą odpowiedziałam, że do pracy polecił mnie znajomy. Nie mogąc dokończyć zdania usłyszałam: „No tak, teraz to pracę można mieć tylko po znajomości, nie ma sensu wysyłać CV, bo wszystkie stanowiska są ustawione”. Na nic zdały się moje tłumaczenia, że przecież takie polecenie to powód do dumy, że przeszłam normalną rekrutację, itd. Ja podczas wspomnianej imprezy nie miałam szans na zmianę mentalności swoich rozmówców, ale pracodawca może coś z tym zrobić. Dobrze zorganizowany i rzeczywiście funkcjonujący system rekomendacji powinien wpłynąć nawet na sposób postrzegania takich niedowiarków jak moi rozmówcy.

Zasady! Nie wyobrażam sobie systemu poleceń bez jasnych i zrozumiałych dla wszystkich zasad. To naturalne, że chcemy wiedzieć kiedy mamy możliwość polecenia pracownika, co powinniśmy zrobić, aby kogoś zarekomendować oraz czy możemy liczyć na bonus ze strony pracodawcy. Można pokusić się o stworzenie regulaminu, zwłaszcza wtedy, gdy system rekomendacji zakłada gratyfikację finansową bądź pozafinansową za polecenie pracownika. Można też stworzyć coś na kształt reguł gry, które będą zrozumiałe i dostępne dla każdego kto chce skorzystać z systemu rekomendacji. System poleceń bez zasad rzeczywiście może zasiać „ferment” lub w najlepszym przypadku nie będzie spełniał swojej funkcji.

Motywacja! Wielokrotnie pytałam przedstawicieli firm czy nagradzają swoich pracowników za polecenia. Odpowiedzi były różne – jedni nagradzali, czasem naprawdę sowicie (do historii przyszły już opowieści o samochodzie za polecenie lub naprawdę dużych pieniądzach), inni symbolicznie lub w ogóle. Co ciekawe organizacje, które nie oferowały bonusu lub był on symboliczny, np. w postaci biletu do kina, wcale nie narzekały na brak rekomendowanych kandydatów lub ich jakość. W końcu fajnie pracuje się z osobami, które nie tylko cenimy zawodowo, ale też znamy i lubimy. I to jest motywacja sama w sobie!

Jakość rekomendacji! System rekomendacji działa wtedy, gdy polecane są tzw. jakościowe kandydatury, czyli takie, które spełniają wymagania. Jeśli dostajesz rekomendacje osób, które zupełnie nie pasują do klimatu firmy, nie spełniają podstawowych wymogów i zwyczajnie marnują Twój czas to znak, że coś poszło nie tak. Trzeba zastanowić się gdzie popełniliśmy błąd. Być może zawiodła komunikacja lub idea systemu poleceń nie została zrozumiana. Niezależnie od przyczyny warto poruszyć temat nie tylko z osobą rekomendującą, ale także zasygnalizować problem wszystkim pracownikom. Ideą rekomendacji jest polecanie wartościowych kandydatur, a nie przesyłanie cv kolegi, którego ostatni raz widzieliśmy w liceum 🙂

Komunikacja! Bez tego ani rusz! Możesz stworzyć bardzo atrakcyjny system poleceń, jednak jeśli go odpowiednio nie zakomunikujesz możesz się spodziewać, że będzie leżał na półce. Przy wprowadzaniu tego typu systemu do firmy warto opracować plan komunikacji i zabawić się trochę w marketingowca. Można stworzyć unikalne hasło, akcję plakatową, grę. Pomysły można mnożyć i zależą one tylko od Twojej kreatywności, warto skonsultować je jednak z działem marketingu (jeśli taki w firmie funkcjonuje). System rekomendacji musi żyć, nie wystarczy go raz zakomunikować, poza tym przyjmujemy do pracy nowe osoby i one od początku powinny wiedzieć, że w firmie funkcjonuje taki system.

Jestem ciekawa jak polecanie pracowników wygląda u Ciebie. Czy korzystasz z systemu rekomendacji?