Złą decyzję podejmujesz tylko raz

Jakiś czas temu podczas rozmowy ze znajomym usłyszałam, że planuje zmienić pracę. Trochę mnie to zdziwiło, bo wcześniej nie wspominał o tym, że rozważa taką opcję i bardzo dobrze wypowiadał się o swoim pracodawcy, czystej ciekawości zapytałam więc co takiego skłoniło go do myślenia o zmianie pracy.

Dobry pracodawca

Wspomniany wyżej znajomy pracuje w dużej organizacji, znanej na całym świecie i mającej dobre opinie jako pracodawca. Z uwagi na swoją wielkość, firma posiada sporo rozwiązań dla swoich pracowników i nie chodzi tylko o benefity, które oczywiście w szerokim zakresie zapewnia. Firma działa zgodnie z misją, wizją i wartościami, ma wdrożony system oceny pracowniczej, który całkiem dobrze funkcjonuje. Dba o rozwój swoich pracowników, monitoruje ich zaangażowanie oraz wdraża działania w odpowiedzi na potrzeby pracowników. W firmie funkcjonuje program rozwoju talentów, z uwagi na jej wielkość, pracownicy mogą zmieniać swoje odpowiedzialności i sprawdzać się na różnych stanowiskach. Generalnie można uznać, że wspomniany pracodawca dba o swoich ludzi i umiejętnie korzysta z możliwości jakie daje wielkość organizacji.

Zmiana rodzi problemy

Wróćmy do mojego znajomego, który opowiedział mi o sytuacji, która spotkała go w przytoczonej firmie. A było to tak.. Podczas jednej z rozmów, mój kolega usłyszał od szefa informację, że wkrótce ich współpraca dobiegnie końca, ponieważ przełożony zdecydował się (jak to się teraz ładnie mówi) „kontynuować karierę zawodową poza organizacją”. Szybko pojawiła się kwestia osoby, która zastąpi odchodzącego menedżera. W takich sytuacjach, zgodnie z przyjętymi w organizacji zasadami, w pierwszej kolejności przeprowadzana jest rekrutacja wewnętrzna. Tak też się stało, ogłoszono nabór na stanowisko, na którym wkrótce miał się pojawić wakat. Mój znajomy, po analizie swojego doświadczenia uznał, że jest to świetna okazja do rozwoju i postanowił zgłosić swoją kandydaturę. Gdzieś z tyłu głowy miał świadomość tego, że jest dosyć młody jak na potencjalnego menedżera, ale przecież liczą się kompetencje, predyspozycje oraz dotychczasowe osiągnięcia, których na swoim koncie miał nie mało. Odchodzący menedżer potwierdził wątpliwości mojego kolegi, ale zachęcał go gorąco do spróbowania swoich sił. Tak też się stało. W rekrutacji wewnętrznej wzięły udział dwie osoby – mój znajomy oraz osoba, która niedawno objęła stanowisko menedżerskie, ale w innym zespole. Dosyć szybko korytarzowe plotki przyniosły informację, że drugi kandydat nie zamierzał brać udziału w rekrutacji, jednak został „zachęcony” do tego przez kierownictwo firmy w Polsce. Rozmawiano z nim raz i drugi, aż wreszcie pomiędzy słowami przekazano mu, że jest to tzw. oferta nie do odrzucenia. Mój kolega słysząc te informacje trochę się zniechęcił, ale miał całkiem kuszący cel w zasięgu wzroku i postanowił o niego zawalczyć. Świetnie przygotował się do rekrutacji i bardzo dobrze poradził sobie zarówno podczas rozmowy z działem HR, kierownictwem firmy oraz podczas procesu development center. Mój kolega zdecydował się nawet porozmawiać ze swoim kontrkandydatem, co potwierdziło krążące w firmie informacje, że nie jest mu na rękę zmiana stanowiska oraz zespołu, który niedawno objął. Skoro jednak został, niejako, „zmuszony” do wzięcia udziału w rekrutacji, nie pozostało mu nic innego jak dostosować się do sytuacji. Finalnie o fotel menedżera walczył jeden bardzo zmotywowany kandydat i jeden taki, który w rekrutacji wcale udziału nie chciał wziąć.

Złą decyzję podejmujesz tylko raz

Rekrutacja wewnętrzna nie zakończyła się pozytywnie dla mojego kolegi. Feedback, który otrzymał utwierdził go w przekonaniu, że jego kompetencje są na wysokim poziomie oraz został bardzo dobrze oceniony podczas procesu rekrutacji. Na jego niekorzyść przemawiał młody wiek oraz brak doświadczenia menedżerskiego. Na pozór można rzec, że sytuacja jest standardowa – pomyślnie rekrutację przechodzi osoba, która ma lepsze kompetencje i większe doświadczenie. Tylko zastanówmy się co dzieje się na poziomie motywacji. Osoba, która finalnie została nowym menedżerem wcale nie chciała nim zostać – niedawno objęła nowy zespół, dobrze układała sobie relacje z pracownikami i świetnie odnajdywała się w nowej roli. Dla mojego znajomego awans byłby sporym krokiem rozwojowym i niewątpliwym zastrzykiem motywacji. Ale tak się nie stało i na koniec dnia mamy – dwóch niezadowolonych ze zmiany pracowników. Na nic programy rozwoju talentów w organizacji, na nic badania zaangażowania pracowników, liczy się decyzja o tym, aby zatrudnić kogoś, kto wiekowo i oraz profilowo bardziej pasuje do przyszłej roli. Pominięto motywację, zaangażowanie i wszystko to co kryje się pod powierzchnią konkretnej kandydatury. Nie przemyślano też kwestii zatrudnienia w dalszej perspektywie – owszem, „dziura” została załatana, tylko na jak długo? Mój kolega podjął już decyzję o zmianie pracy. Wiem, że każdą osobę można zastąpić i jego z całą pewnością też, jednak koszty utraty kompetentnego pracownika są dla organizacji spore. Być może też nowy menedżer świetnie odnajdzie się na nowym stanowisku, jednak to w jaki sposób „zmotywowano” go do zmiany, na pewno nie wpłynęło pozytywnie na jego zaangażowanie.

Ważniejsze jest to, co pod powierzchnią

Nie bez powodu opowiadam Ci tę historię, podobnych mam w swojej głowie sporo. Firmy wydają mnóstwo pieniędzy na to, aby być postrzeganym jako dobry pracodawca. Niestety bardzo często poczynione inwestycje można wrzucić do kosza jedną złą decyzją menedżerską. To co widzimy na zewnątrz firmy układa się w spójną całość, a pod powierzchnią są nietrafione decyzje, układy i to one decydują o tym czy pracownikowi jest dobrze w organizacji. Żadne benefity czy działania wizerunkowe nie będą w stanie zrekompensować złych decyzji. Zastanówmy się więc jakie koszty poniesiemy podejmując taką czy inną decyzję. Czy na pewno jest dla nas istotne, że wiek pracownika nie wpisuje się w przyjęte kanony osoby, która powinna piastować stanowisko menedżerskie?

Patrzmy na ludzi, nie na to co wypada.

To ludzie tworzą firmę.