W połowie kwietnia gruchnęła informacja o tym, że kolejna firma przeszła na jasną stronę mocy w kontekście jawności płac. I to z jakim przytupem! TRAFFIT, bo o nim mowa, ujawnił efekty swojej pracy nad projektem o nazwie TRAFFIT Pathways. Co istotne, okazało się, że nie tylko do obszaru wynagrodzeń firma postanowiła podejść transparentnie, ale także (jak sama nazwa wskazuje) do obszaru rozwoju i ścieżek karier. Jeśli trochę tu ze mną jesteście, wiecie na pewno, że obszar jawności płac mnie interesuje, dlatego nie byłabym sobą, gdybym nie przyjrzała się bliżej projektowi TRAFFITU i nie podzieliła się tym z Wami. 

Skąd pomysł na transparentność?

Odnoszę wrażenie, że mamy obecnie do czynienia z sytuacją, w której transparentność, szczególnie w obszarze płac, jest marzeniem kandydatów, a także części pracowników, natomiast pracodawcy siedzą cicho. I ja doskonale rozumiem dlaczego: boją się, że konkurencja będzie oferowała ciut wyższe stawki, nie mają porządnie i SPRAWIEDLIWIE skonstruowanego systemu wynagrodzeń w firmie, akceptują nierówności płacowe. Z takim podejściem rzeczywiście ciężko o jawne podejście do wynagrodzeń, ciężko też niestety o zaangażowanie oraz lojalność pracowników. Co zatem skłoniło TRAFFIT do działania niejako pod prąd? Zapytałam o to Adriana Wolaka (CEO TRAFFIT).

Zobaczcie, co odpowiedział:

Od jakiegoś czasu wewnętrznie borykaliśmy się z tym, że nie mieliśmy jasnych zasad awansowania i podwyżek. Nasi pracownicy sami nie wiedzieli, kiedy powinni przyjść po podwyżkę, nie wiedzieli też w zasadzie w jaki sposób mogą się rozwijać na swoich stanowiskach. Dodatkowo zauważyliśmy też, że ludzie nie wiedzą, co robią ludzie w innych działach, jakie mają obowiązki, z czym się zmagają. Postanowiliśmy stworzyć jasny i przejrzysty system, który pokaże ludziom jakiego wynagrodzenia mogą się spodziewać, ale co ważniejsze, też w jaki sposób mogą to wyższe wynagrodzenie otrzymać. Chcieliśmy, aby moment awansu, otrzymania podwyżki był czymś dobrym dla wszystkich, aby pracownik nie stresował się, że musi iść o to poprosić i z drugiej strony, żeby lider też nagle nie musiał poświęcać dużo czasu na analizowanie tego. 

Jeśli chodzi o ujawnianie tego wewnętrznie to chcieliśmy, żeby wszyscy wiedzieli o tym jakie mają obowiązki, ścieżki rozwoju inni pracownicy, ale też, aby wiedzieli jakie mają stawki za tę pracę. Chcieliśmy skończyć z jakimiś rozmowami na korytarzu, po cichu w pokojach, wszyscy mamy wspólny cel jako firma, każdy pracownik jest istotny, aby ten cel osiągnąć i nie chcemy, aby ludzie tracili czas zastanawiając się, czy ktoś dostał podwyżkę, ile zarabia, czy ja też już mogę iść po nową stawkę. Jak ktoś dostaje teraz podwyżkę, razem to świętujemy, bo to jest dobre nie tylko dla niego, ale też dla całej firmy.

Kiedy analizuję wypowiedź Adriana, myślę sobie, że TRAFFIT borykał się dokładnie z takimi samymi wyzwaniami, jak większość firm w Polsce. Brak jasnych zasad awansowania, przydzielania podwyżek, rozmowy korytarzowe na temat wynagrodzeń, stres pracowników związany z koniecznością rozmowy o podwyżce czy awansie. TRAFFIT mógł pójść utartą ścieżką, ale tego nie zrobił. Dzięki projektowi TRAFFIT Pathways nie tylko pracownicy i kandydaci uzyskują konkretną wartość, ale też inni pracodawcy, którzy mogą z wiedzy TRAFFITU skorzystać. Sama na pewno będę odsyłała kandydatów do sprawdzenia, jak ich wynagrodzenie wypada na tle stawek TRAFFITU.

O co chodzi w TRAFFIT Pathways?

TRAFFIT postanowił podejść jawnie do kilku kluczowych obszarów:

1. publikacji konkretnych stanowisk wraz z ich wskaźnikami umiejętności (Traffit Skill Score), przypisanymi działami oraz stawką wynagrodzenia

2. ścieżek karier wraz z przypisanymi poziomami stawek – jak widzicie w grafice, każde stanowisko ma aż 6 poziomów, a każdy z nich dodatkowo dzieli się na 4 pomniejsze kroki. Do każdego kroku przypisane jest konkretne wynagrodzenie

3. wymagań awansowych – dziś w TRAFFIT na pewno nikt nie ma wątpliwości, co powinien zrobić, aby spełnić wszystkie kryteria awansu

4. struktury firmy – TRAFFIT opublikował przy okazji aktualną strukturę zawierającą wszystkie aktualne stanowiska oraz te, które są planowane w najbliższym czasie

5. Traffit Skill Score, czyli wskaźnik umiejętności, który został przypisany do każdego stanowiska, ale jest również zliczany na poziomie działu oraz całej organizacji.

To, co widzimy w zakładce TRAFFIT Pathways to efekt wielomiesięcznej pracy i to naprawdę czuć. Widać, że zostało to przemyślane, a ilość danych jest imponująca. Mi osobiście bardzo podoba się, że TRAFFIT nie poszedł na skróty i nie opublikował po prostu stawek wynagrodzenia w ofertach pracy, a poszedł o kilka kroków dalej. Coraz częściej widzimy w ofertach pracy stawki wynagrodzenia, jednak nie wiąże się to z wiedzą, jak mają się one do rozwoju w ramach struktury, poziomów, które trzeba osiągnąć, aby awansować. Dodatkowo często pracodawcy ograniczają się do publikowania stawek tylko na tych stanowiskach, na których mają problem z rekrutacją. W przypadku TRAFFIT Pathways mamy całościowe transparentne podejście, które wcale nie jest dziś popularne. Zapytałam Adriana, czy nie obawiał się tego, że inni pracodawcy będą wykorzystywać stawki TRAFFITU do swoich rekrutacji.

Wypowiedź Adriana:

Publikując ogłoszenia ze stawkami i tak można mniej więcej oszacować, ile zarabia się na podobnych stanowiskach u nas w firmie, teraz jest to napisane wprost. Nie obawiamy się tego z dwóch powodów. Po 1 wierzymy, że nasi pracownicy są z nami też z innych powodów, nie tylko finansowych. Mieliśmy sporo niełatwych momentów jako firma w naszej historii, a duża część osób ciągle z nami jest. Po 2 tworząc transparentny system rozwoju i wynagrodzeń wierzymy też, że nasi pracownicy docenią to i będą chcieli z nami zostać na lata bo wiedzą czego mogą się spodziewać. Mogą pójść do innej firmy za 20% więcej ale czy w tej innej firmie będą dokładnie wiedzieli ile mogą zarabiać za 3,6, 24 miesiące i co muszę zrobić, aby te nowe stawki mieć.

To są dobre argumenty i cieszę się, że pojawiła się firma, która wyznacza nowe standardy i daje nam możliwość posługiwania się tym casem w swojej pracy.

Fajny pomysł, ale co dalej?

To, co bardzo mi się podoba w projekcie TRAFFITU to nie tylko dbałość o komunikację z pracownikami, ale też fajne zakomunikowanie projektu na zewnątrz. Sam projekt trwał 6 miesięcy i angażował zarówno liderów, jak i pracowników. Zanim ruszyła komunikacja zewnętrzna, odbyły się spotkania z pracownikami, podczas których wyjaśniono, jak wygląda ścieżka finansowa, rozwojowa, na jakim poziomie aktualnie jest dana osoba, co robi super, w jakim obszarze powinna się poprawić. Wyjaśniono także, dlaczego tego typu projekt został uruchomiony oraz zapytano o zdanie każdego pracownika. Dopiero wtedy nastąpiła komunikacja zewnętrzna i pojawił się krótki filmik, w którym Adrian objaśnia, czym jest TRAFFIT Pathways. Mówi także o tym, że regularnie będą pojawiały się informacje o projekcie.


Mam nadzieję, że case TRAFFITU Was zainspirował. Jeśli czujecie niedosyt, zapraszam już jutro, czyli w środę o godz. 19:00 do naszego pokoju na Clubhouse. Porozmawiamy z Adrianem o projekcie TRAFFITU. W czwartek TRAFFIT zorganizował również live, podczas którego opowie o kulisach powstania TRAFFIT Pathways. 

Dajcie znać, co myślicie o tak kompleksowym podejściu do transparentności w firmie 🙂

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.