Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – jakie zmiany w prawie czekają nas w najbliższych latach?

Jawność płac, konieczność ujawniania widełek i stawek w ogłoszeniach o pracę, transparentność zasad wynagradzania, możliwość poznania zarobków innych – te hasła grzeją media od wielu miesięcy. A wszystko za sprawą dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE), której procedowanie obserwujemy. Jako, że nagłówki artykułów co do zasady powinny być chwytliwe, o dyrektywie także mówi i pisze się w jaskrawy sposób. Postanowiłam dzisiejszym artykułem rozprawić się z niedomówieniami, przedstawić krótko genezę dyrektywy oraz poszczególne uregulowania, które w pespektywie najbliższych lat będą nas, jako państwo członkowskie obowiązywać.

Dlaczego stworzono dyrektywę?

Dyrektywa, wbrew tytułowi mojego artykułu, nie odnosi się jedynie do jawności płac, a dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów wynagradzania. Mówienie więc o dyrektywie jedynie w kontekście jawności płac jest pewnym uproszczeniem i nie do końca oddaje intencje ustawodawców. Celem ustawodawców jest zniwelowanie luki płacowej pomiędzy mężczyznami a kobietami, a transparentność oraz inne rozwiązania zastosowane w dyrektywie mają pomóc w realizacji tego celu. Czy rzeczywiście gra jest warta świeczki? Jak wynika z badań Eurostatu z 2020 roku, różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn w Polsce wynosiła (zaledwie) 4,5%. Brzmi całkiem nieźle, prawda? Inaczej jednak wygląda sytuacja, gdy spojrzymy na dane GUS-u. Kiedy porównamy średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w sektorze przedsiębiorstw w 2023 roku, różnica pomiędzy nimi wynosi aż 13%. Zresztą, zapewne nie trzeba tłumaczyć tej różnicy, bo w praktyce czuć ją już na etapie rekrutacji kandydatów do pracy. Ja sama rekrutując kobiety i mężczyzn na te same stanowiska wielokrotnie spotkałam się z niższymi oczekiwaniami kobiet i wyższymi preferencjami finansowymi mężczyzn. Moglibyśmy dyskutować, z czego wynika ta tendencja i zastanawiać się nad tym, czy jakakolwiek zmiana prawa jest w stanie odmienić tę sytuację. Myślę, że przyjdzie pora na dyskusję, a tymczasem przytoczę Wam przepisy, które za jakiś czas doczekają się implementacji na gruncie prawa polskiego.

Kogo będą dotyczyć przepisy dyrektywy?

Przepisy dyrektywy będą miały zastosowanie do pracodawców w sektorach publicznym i prywatnym oraz pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo czy też układy zbiorowe.

Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem

Zgodnie z przepisami dyrektywy osoby, które będą starały się o pracę, będą miały prawo do uzyskania informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału. W praktyce oznacza to, że każdy pracodawca będzie zobligowany do przekazania informacji o widełkach wynagrodzenia bądź minimalnym wynagrodzeniu na oferowanym stanowisku przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Obowiązek ten będzie można oczywiście wypełnić na kilka sposobów. Będzie można opublikować wynagrodzenie w treści ogłoszenia o pracę. Będzie je również można przekazać w formularzu aplikacyjnym bądź w korespondencji z kandydatem, na przykład mailowej. Myślę, że kluczowe będzie, aby był ślad przekazanej przez nas informacji osobie starającej się o pracę oraz abyśmy dopełnili tego obowiązku przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Przepis, który przytoczyłam, jest chyba tym, który budzi najwięcej emocji w kontekście dyrektywy. Czy słusznie? Myślę, że w kontekście firm, które nie stosują zasady równości płac w swoich organizacjach, a także tych, które nie mają poukładanej kwestii wynagrodzeń – jak najbardziej. Firmy, które starają się płacić sprawiedliwie, nie pomijają obecnych pracowników proponując wyższe stawki nowym, dbają o to, aby pracownicy wiedzieli z jakich elementów składa się ich wynagrodzenie i jak mogą je zmaksymalizować, nie będą miały problemu z wypełnieniem tego obowiązku.

Kolejnym elementem, który został zawarty w dyrektywie w kontekście osób starających się o pracę, jest zakaz pytania kandydatów o ich wynagrodzenie w obecnym bądź poprzednich stosunkach pracy. Myślę, że przepis ten nie przysporzy wielu kłopotów rekrutującym, bo zazwyczaj to sami kandydaci wychodzą z inicjatywą przekazania swoich aktualnych zarobków. Ważne jednak będzie to, aby pamiętać o tym zakazie i uczulić przełożonych, menedżerów oraz inne osoby biorące udział w procesach rekrutacyjnych o tym wymogu dyrektywy.

Ostatnim elementem dyrektywy, który wprost odnosi się do osób starających się o pracę, jest obowiązek zawierania w ogłoszeniach o wakatach i nazwach stanowisk pracy neutralnych płciowo określeń. Sam proces rekrutacji i selekcji musi przebiegać w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Kiedy przeczytałam przepis dotyczący nazw stanowisk neutralnych płciowo, pomyślałam sobie: a co to za problem? Przecież wystarczy pamiętać o zapisaniu (przykładowo) asystent/ asystentka. Jednak kiedy prowadziłam jedno ze śniadań z Pracuj.pl uczestnicy dali mi sporo przykładów na to, że nie zawsze taka zmiana będzie łatwa do wprowadzenia. I wcale nie chodziło o problem z ideą tej zmiany, a kwestiami technicznymi, które często są trudne do przeskoczenia, szczególnie w większych czy międzynarodowych organizacjach. Jeśli chodzi o brak dyskryminacji w procesach rekrutacji i selekcji, tu raczej mamy jasność, bo podobny zapis widnieje w naszym kodeksie pracy.

Przejrzystość ustalania wynagrodzeń

Po wejściu w życie dyrektywy w Polsce pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które stosują do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia oraz progresji płac. Kryteria te oczywiście będą musiały być obiektywne oraz neutralne płciowo. Dla pracodawców taki wymóg oznaczać będzie konieczność ustalenia neutralnych płciowo kryteriów podwyżek, konkretnych stawek wynagrodzenia oraz ich poziomów. Aby sprostać temu wymogowi trzeba będzie mieć ustalone wcześniej jasne zasady obowiązujące wszystkich pracowników. Przepis ten w założeniu odnosi się do wszystkich pracodawców, jednak w dyrektywie zastrzeżono, że państwo członkowskie będzie mogło zwolnić z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Nie wiemy, jak podejdzie do tego polski ustawodawca, ale wydaje się słusznym rozwiązaniem zwolnienie najmniejszych pracodawców z konieczności ujawniania progresji wynagrodzeń.

Prawo do informacji

Bardzo ważnym i wymagającym w stosunku do pracodawców obowiązkiem wydaje się być przewidziane w dyrektywie prawo pracowników do informacji. Myślę o tym w kontekście zmian w kodeksie pracy, które w 2023 roku weszły w życie i nałożyły sporo obowiązków na pracodawców. Zgodnie z przepisami dyrektywy pracodawcy będą zobowiązani raz w roku informować wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do informacji oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania swojego prawa. 

Jeśli chodzi o zakres informacji, jak wynika z przepisów dyrektywy, pracownicy będą mieli prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Pracownicy będą mieli także możliwość zwracania się o informacje za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, na przykład związków zawodowych oraz tzw. organu ds. równości.  

Jeśli uzyskane informacje okażą się niedokładne albo niekompletne, pracownicy osobiście albo za pośrednictwem przedstawicieli będą mieli możliwość wystąpienia o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź. Pracodawcy będą zobowiązani do udostępnienia informacji, o które prosi pracownik w rozsądnym terminie, jednak nie dłużej niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje. 

Co pracownicy będą mogli zrobić z uzyskanymi informacjami? Na pewno nie będzie można im uniemożliwić ujawnienia ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Co więcej, nie będzie można zobowiązać pracowników do zachowania tajemnicy swojego wynagrodzenia. Odejdą więc do lamusa wszystkie próby umownego określania tajemnicy wynagrodzenia. 

Pracodawcy będą jednak mogli wymagać od pracowników, aby informacje, które otrzymali na temat płac, a nie dotyczą one ich własnych wynagrodzeń lub poziomu wynagrodzenia wykorzystywali jedynie do celu polegającego na wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia. Dodatkowo w dyrektywie znalazł się zapis, zgodnie z którym pracodawcy mają udostępniać informacje zarówno osobom starającym się o pracę, jak i pracownikom w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami.

Analizując przepisy dotyczące obowiązku informacyjnego wobec pracowników dochodzę do wniosku, że przyszedł moment, aby w końcu zająć się na poważnie wynagrodzeniami w organizacjach, a nie traktować tego tematu, jako tematu tabu. Oczywiście nie chcę wrzucać wszystkich do jednego worka, bo byłoby to krzywdzące. Sama znam firmy, które zgodnie z zasadą transparentności, równości oraz sprawiedliwości podchodzą do tematu wynagrodzeń w swoich firmach. Jeśli jednak brakuje nam zasad, nie mamy w organizacji przepracowanego obszaru wynagrodzeń, przyjęta dyrektywa powinna stanowić dla nas bardzo istotny przyczynek do rozpoczęcia prac nad ułożeniem kwestii wynagrodzeń w firmie. Szczególnie, że mamy jeszcze czas na transpozycję przepisów do prawa krajowego i warto byłoby wykorzystać ten czas na przygotowanie organizacji na nadchodzące zmiany oraz konieczność wywiązania się z dodatkowych obowiązków.

Raportowanie luki płacowej

Ciekawym przepisem, który wprost odnosi się do kwestii luki płacowej pomiędzy mężczyznami a kobietami jest ten, który odnosi się do sprawozdawczości pracodawców. Po wejściu w życie przepisów dyrektywy w poszczególnych państwach członkowskich, na pracodawców zostanie naniesiony obowiązek raportowania wielu dodatkowych informacji, są to:

• Luka płacowa ze względu na płeć
• Luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych
• Mediana luki płacowej ze względu na płeć
• Mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych
• Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne
• Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia
• Luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Jak widzicie, na pracodawców nałożono w dyrektywie sporo dodatkowych obowiązków sprawozdawczych, do których przekazania będą się oni musieli przygotować. Nie ma możliwości, aby z dnia na dzień przekazać informacje na temat luki płacowej, chyba, że pracodawca zwyczajowo zbiera tego typu informacje.

Rzetelność informacji przekazywanych przez pracodawców ma być potwierdzana przez kierownictwo pracodawców po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Jak wynika z przepisów dyrektywy, zwolnieni z obowiązku informacyjnego mają być pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników, chyba, że państwo członkowskie zobowiąże tego typu pracodawców w prawie krajowym do przekazywania tego typu danych. Sami pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników nie będą mieli możliwości dobrowolnego raportowania danych dotyczących luki płacowej, chyba, że zobowiąże ich do tego państwo członkowskie w przepisach krajowych. Nasz rodzimy ustawodawca będzie więc musiał zadecydować, jak podejść do raportowania pay gender gap u mniejszych pracodawców.

Kto zatem będzie zobowiązany do raportowania danych dotyczących luki płacowej i jak często? Pracodawcy zatrudniający 250 pracowników i więcej będą musieli raportować pay gender gap raz w roku, począwszy od dnia 7 czerwca 2027 roku za rok poprzedni. Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą raportowali lukę płacową co 3 lata, począwszy od 7 czerwca 2027 roku. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą raportowali lukę płacową również co 3 lata, jednak dopiero od 7 czerwca 2031 roku.

Pracodawcy będą raportować informacje dotyczące luki płacowej organowi odpowiedzialnemu za zestawianie i publikowanie takich danych. Pracodawca będzie mógł, ale nie będzie musiał dodatkowo publikować informacje dotyczące luki płacowej na swojej stronie internetowej bądź w inny sposób udostępniać je publicznie. Dodatkowo pracodawcy będą zobowiązani przekazywać te informacje wszystkim swoim pracownikom i ich przedstawicielom. Na wniosek także inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości informacje z poprzednich 4 lat, o ile będą one dostępne.

Co istotne, pracownicy, przedstawiciele pracowników, inspektoraty pracy oraz organy ds. równości będą miały prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych danych, w tym także o wyjaśnienia dotyczące różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Pracodawcy będą zobowiązani do udzielenia merytorycznej odpowiedzi na takie zapytania w rozsądnym terminie. Jeśli okaże się, że różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć nie będą uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawcy będą musieli podjąć środki zaradcze w rozsądnym terminie i w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości.

Jak zapewne widzicie, treść dyrektywy świadczy o tym, że sporo obowiązków zostanie nałożonych na pracodawców w kontekście raportowania i analityki, a sama jawność wynagrodzeń w kontekście ogłoszenia o pracę jest jedynie niewielkim elementem założeń nowych przepisów.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Dyrektywa będzie zobowiązywała pracodawców podlegających sprawozdawczości dotyczącej wynagrodzeń, aby przeprowadzali we współpracy z ich przedstawicielami pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń. Ta wspólna ocena będzie musiała zostać przeprowadzona, gdy łącznie zostaną spełnione poniższe warunki:

• Sprawozdawczość wykaże różnicę średniego poziomu wynagrodzenia pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek z kategorii pracowników
• Pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów
• Pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu 6 miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.

Wspólna ocena wynagrodzeń będzie przeprowadzana w celu zidentyfikowania różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także w celu zaradzenia tym różnicom i zapobiegania im.

Wspólna ocena będzie obejmowała:

• Analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników
• Informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników
• Wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników
• Przyczyny takich różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, na podstawie obiektywnych, neutralnych względem płci kryteriów, jeżeli takie istnieją, ustalone wspólnie przez przedstawicieli pracowników oraz pracodawcę
• Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego, rodzicielskiego lub opiekuńczego, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie
• Środki mające na celu odniesienie się do różnic w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami
• Ocenę skuteczności środków uwzględnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń.

Wyniki wspólnej oceny wynagrodzeń pracodawcy będą zobowiązani udostępniać pracownikom, przedstawicielom pracowników oraz organowi monitorującemu. Na wniosek – inspektorowi pracy i organowi ds. równości.

Sama ocena wynagrodzeń oraz raportowanie w tym zakresie to nie wszystko. Zgodnie z uregulowaniami dyrektywy, pracodawca będzie zobowiązany wdrażać środki wynikające ze wspólnej oceny wynagrodzeń oraz podejmować w rozsądnym terminie działania zaradcze w odniesieniu do nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniu w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników. Inspektorat pracy albo organ do spraw równości może być poproszony o włączenie się w ten proces. Jeśli chodzi o samo wdrażanie środków, będzie ono obejmowało analizę istniejących neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy lub ustanowienie takich systemów w celu zapewnienia, aby wykluczona była wszelka bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja płacowa ze względu na płeć.

Wsparcie dla pracodawców zatrudniających mniej niż 250 osób

Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie, w tym Polskę do tego, aby zapewniły wsparcie techniczne oraz szkolenia mniejszym pracodawcom w celu umożliwienia im przestrzegania obowiązków, które zostały określone w dyrektywie.

Dyrektywa w kontekście RODO

Dyrektywa bezsprzecznie zahacza o RODO i musi być z nim zgodna. Dane osobowe przetwarzane na podstawie dyrektywy nie mogą być wykorzystywane w żadnym innym celu aniżeli cel dyrektywy, czyli zastosowanie zasady równości wynagrodzeń. 

Dyrektywa daje państwom członkowskim możliwość samodzielnego postanowienia, że w przypadku, gdy ujawnienie informacji przy realizacji postanowień dyrektywy mogłoby doprowadzić bezpośrednio albo pośrednio do ujawnienia wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania, dostęp do tych informacji mogliby mieć wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy albo organ ds. równości. Przedstawiciele pracowników albo organ ds. równości doradzaliby pracownikom w kontekście ewentualnego roszczenia na podstawie dyrektywy, ale bez ujawniania rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości. Z tego typu sytuacją będziemy mogli mieć do czynienia, gdy pojedyncze osoby wykonują taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości i łatwo byłoby zidentyfikować ich wynagrodzenie. Wydaje się, więc, że w Polsce tego typu przepis raczej będzie zastosowany.

Dochodzenie roszczeń

W dyrektywie znalazły się uregulowania, które odnoszą się do kwestii postępowań sądowych oraz dochodzenia roszczeń z tytułu nieprzestrzegania równości wynagrodzeń. Pracownicy będą musieli mieć dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Postępowania będą musiały być łatwo dostępne dla pracowników, osób działających w ich imieniu, a także po ustaniu stosunku pracy. 

Dodatkowo stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników będą mogły wszczynać wszelkie procedury administracyjne i postępowania sądowe. Będą mogły działać w imieniu lub na rzecz pracowników, którzy są domniemanymi ofiarami naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, jednak tylko za zgodą takich osób.

Pracownicy będą mieli prawo dochodzenia roszczeń i uzyskiwania pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Odszkodowania albo zadośćuczynienia będą musiały zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody, w sposób odstraszający i proporcjonalny. Odszkodowania lub zadośćuczynienia będą obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę. Nie będzie możliwe określenie z góry maksymalnej wysokości odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Przeniesienie ciężaru dowodu

Dyrektywa nakazuje, aby to do pozwanego należało udowodnienie, że dyskryminacja pośrednia albo bezpośrednia związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca.

Statystyka krajowa

Dyrektywa zobowiąże państwa członkowskie, aby raz w roku przekazywały Eurostatowi aktualne dane krajowe, które będą umożliwiały obliczenie luki płacowej ze względu na płeć w formie nieskorygowanej. Na spełnienie tego obowiązku mamy trochę czasu, bo dopiero w 2028 roku będziemy zobowiązani do dostarczenia danych za 2026 rok.

Od kiedy przepisy dyrektywy wchodzą w życie?

Dyrektywę sporządzono 10 maja 2023 roku i opublikowano w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej 17 maja 2023 roku. Przepisy dyrektywy weszły w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Jako państwo członkowskie mamy 3 lata na transpozycję przepisów dyrektywy do przepisów krajowych. Oznacza to, że do 7 czerwca 2026 roku w Polsce powinny pojawić się uregulowania implementujące przepisy unijne. Oznacza to również, że my jako organizacje powinniśmy być gotowi na wejście w życie nowych uregulowań. Jak pokazała implementacja niedawnych przepisów unijnych do prawa krajowego, polski ustawodawca nie zawsze trzyma się obowiązujących terminów i zdarza mu się poślizg. Nie zmienia to jednak faktu, że nowe przepisy prędzej czy później wejdą w życie i warto przygotować się na nieuniknione.

Dajcie koniecznie znać, co myślicie o nowych przepisach. Jak je odbieracie i czy czujecie się przygotowani, a może odwrotnie – przytłoczeni nowymi obowiązkami, które na Was spadną. 

Zapraszam do dyskusji 😊