Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy – czy czeka nas przełom?

Jawność płac w Polsce to marzenie wielu.. kandydatów i pracowników. Jak wynika z raportu Hays i Baker McKenzie, dla większości firm (91%) zarobki są tematem tabu. Pracownicy i kandydaci często obawiają się rozmawiać o swoich wynagrodzeniach, mając z tyłu głowy klauzule o tajności płac i niechęć pracodawców do ujawniania stawek już w ogłoszeniach o pracę czy podczas rozmów o podwyżkach. Sytuacji nie zmienia fakt, że i klauzule w Polsce są niedopuszczalne i rozmowy na temat płac są dozwolone. Mamy do czynienia z wynagrodzeniowym tabu. W ostatnich tygodniach w sieci, w mediach rozgorzała dyskusja o „przełomowym” projekcie poselskim, który zmusiłby pracodawców do ujawniania wynagrodzeń już w ofertach pracy. Ale czy aby na pewno możemy liczyć na to, że sytuację zmieni ustawa zmieniająca kodeks pracy?

Jawność płac – tak, tego sobie życzymy!

Coraz więcej nas-pracodawców deklaruje partnerstwo w relacji kandydat/pracownik – pracodawca. Chcemy pokazywać rynkowi pracy, że jesteśmy otwarci, chętni do rozmów i dbamy o doświadczenia kandydatów oraz pracowników. Ta dbałość o relacje w większości sytuacji kompletnie nie idzie w parze z transparentnością w kontekście płac. Nie lubimy deklarować na początku rozmów konkretnych stawek wynagrodzenia, przekazujemy ciężar rozmowy o wynagrodzeniu kandydatom. Zwykle to oni są niejako zmuszani do tego, aby określać swoje oczekiwania finansowe i wpisywać się w nasze widełki. Z pewnością nie jest to symptom równości, o której tak dużo w naszym EB-owym świecie mówimy. Kandydaci oraz pracownicy coraz głośniej wyrażają swoje niezadowolenie z niejawności płac w Polsce, bo nie tylko zaburza to partnerską relację, ale przede wszystkim może prowadzić do wielu patologicznych zjawisk, które obserwujemy na rynku pracy. Jeśli bowiem nie mamy transparentności, możemy pozwolić sobie na nierówne traktowanie w obszarze wynagrodzeń, niedoszacowywanie stawek czy proponowanie uposażeń poniżej stawek rynkowych. Zapewne dlatego większość Polaków deklaruje powinność zamieszczania w ogłoszeniach o pracę widełek wynagrodzenia (89% – badanie LiveCareer, 2023).

Posłowie biorą się za jawność płac

Pod koniec 2024 roku pojawiły się w mediach wzmianki o tym, że grupa posłów postanowiła stworzyć projekt ustawy o jawności płac. Projekt ten nie jest pierwszym w tym zakresie, bo kiedyś, kiedyś Nowoczesna również próbowała taki projekt w Sejmie przeforsować. Wtedy się nie udało, a czy uda się tym razem? Moim zdaniem nie i już tłumaczę, dlaczego. Projekt zakłada, że wynagrodzenie miałoby być jawne w trakcie trwania stosunku pracy, jak i przed jego nawiązaniem. Jeśli chodzi o jawność wynagrodzeń w trakcie trwania stosunku pracy, tu ustawodawcy żywcem zaimplementowali małą część przepisów dyrektywy o równości wynagrodzeń, która powinna być w Polsce zaimplementowana do czerwca 2026 roku (o dyrektywie piszę szczegółowo tu). Pojawiły się więc przepisy o tym, że pracownicy będą mogli występować do pracodawców o informacje na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do pracowników, którzy wykonują taką samą pracę albo pracę tej samej wartości. Praktycznie identyczne rozwiązanie znajduje się w dyrektywie, jednak jest bardziej rozbudowane i nie zawiera informacji o 14-dniowej odpowiedzi pracodawcy. Jest to więc przepis, który ma znaleźć się do 2026 roku w naszym porządku prawnym. Nadmiarowym w kontekście dyrektywy jest jednak przepis projektu ustawy, który mówi o jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Zgodnie z projektem poselskim, pracodawca publikując ogłoszenie miałby zawrzeć w nim informację o początkowym wynagrodzeniu bądź przedziale wynagrodzenia obejmującego wszystkie jego składniki – także te niepieniężne. Tu także, jeśli czytaliśmy przepisy dyrektywy szybko zauważymy, że bardzo podobny przepis przewidział unijny ustawodawca. Z tą różnicą, że Unia Europejska nie widzi konieczności, aby wynagrodzenie zostało ujawnione w ogłoszeniu, a mówi o konieczności jego podania przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Polscy posłowie idą więc głębiej i sugerują, że już w ogłoszeniu o pracę powinna pojawić się stawka wynagrodzenia wraz ze wszystkimi dodatkowymi składnikami wynagrodzenia.

Jawność owszem, ale..

Żebyśmy mieli jasność, sama idea jawności płac jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną jest genialna! Oszczędziłaby czas zarówno kandydatom, jak i osobom, które szukają pracowników. Z pewnością mielibyśmy mniej niedopasowanych pod tym względem aplikacji. Jednak widzę mnóstwo znaków zapytania w związku z projektem ustawy. Po pierwsze – ustawa w żaden sposób nie precyzuje rozpiętości widełek pozostawiając je w gestii pracodawców. A wiemy przecież jak może skończyć się taka dowolność. Pojawią się na pewno pracodawcy, którzy będą ustawiali widełki bardzo szeroko, co w żaden sposób nie odpowie kandydatom na pytanie, ile pieniędzy zarabia się na danym stanowisku w konkretnej firmie. Kolejnym problemem w mojej ocenie jest zbyt powierzchowne potraktowanie problemu w projekcie ustawy. W zasadzie mamy do czynienia z kilkoma przepisami, które zostały przepisane z dyrektywy, nieco rozszerzone o ogłoszenia i w zasadzie tyle. Nie ma absolutnie żadnych szerszych uregulowań, o które aż się prosi tego typu projekt. Jest to bardzo krótka ustawa, która moim zdaniem jak szybko wystrzeliła w komunikatach medialnych, tak szybko zniknie. A szkoda! Uważam, że pracownicy, kandydaci i sami pracodawcy zasługują na sensowny projekt, który nie tylko zobowiąże ich do ujawniania płac przed nawiązaniem stosunku pracy, ale także dokładnie krok po kroku wyjaśni, czym ta jawność jest, z czego się składa i jaka jest jej idea. 

ps Jeśli czytaliście projekt ustawy, na pewno widzieliście także bardzo ubogie uzasadnienie. Muszę przyznać, że czytając je byłam zniesmaczona powierzchownym potraktowaniem tematu. O powoływaniu się na bardzo stare badania nieistniejącego już serwisu GoldenLine nie wspomnę.

Co może zadziałać?

Nie chcę w swoich artykułach jedynie krytykować, a zachęcać i inspirować do zmian. Dlatego apeluję: nie czekajmy w swoich organizacjach na przepisy, które będą mniej lub bardziej niedoskonałe. Już dziś zacznijmy przygotowywać się do tego, co prędzej czy później nas spotka w naszym porządku prawnym, a więc wejście w życie dyrektywy o równości wynagrodzeń. Już dziś zweryfikujmy:

• Czy w naszej organizacji zarobki są równe w kontekście płci, stanowisk oraz pracy takiej samej bądź podobnej wartości
• Czy wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach nie są niedoszacowane bądź przeszacowane w porównaniu z rynkiem
• Czy pracownicy wiedzą, z czego wynikają ich wynagrodzenia oraz rozumieją system wynagradzania
• Czy pracownicy czują się sprawiedliwie wynagradzani
• Kiedy kandydaci mają możliwość zapoznania się z naszą ofertą wynagrodzeniową – co się na nią składa.

To tylko kilka pytań, na które już dziś jako organizacje powinniśmy sobie odpowiedzieć i rozpocząć dyskusję wewnątrz firmy – gdzie jesteśmy, a gdzie chcielibyśmy być w 2026 roku.

Jestem bardzo ciekawa, jakie jest Wasze zdanie w temacie jawności płac i chętnie poczytam komentarze pod artykułem. Zachęcam też do dyskusji w moich mediach społecznościowych.