Powiedzieć, że ostatni rok to rok zmian to jakby nic nie powiedzieć. Mam wrażenie, że przywykliśmy już do tego, że nie mamy wpływu na pewne aspekty naszego życia. Praca zdalna, nauka zdalna, hybryda.. Każdy z nas próbuje się odnaleźć w tym niecodziennym świecie i.. wypatruje wiosny. Jakby miała ona coś nowego przynieść – jakiś powiew nadziei, może upragniony urlop, a może po prostu powrót dzieci do szkoły, częściowa praca z biura, z dala od domowego zgiełku. Ja sama też się na tym łapię – czekam na słońce, które może przyniesie nową energię.

Tradycyjnie myślimy o integracji

Dziś, jako HR-owcy, zastanawiamy się nad tym, w jaki sposób zadbać o ludzi, którzy pracują hybrydowo bądź zdalnie. Jak przeprowadzić onboarding w warunkach pracy zdalnej, jak zintegrować pracowników, którzy nie mieli okazji nigdy zobaczyć się na żywo czy też jak zaangażować ludzi w poszczególnych biznesach. Uczymy się tego, jak procesy, które były codziennością zaadaptować do formy zdalnej. Mamy w tym coraz więcej wprawy, uczymy się na błędach i doskonalimy. Myślę, że przy całym naszym wsparciu, które oferujemy pracownikom w naszych organizacjach i menedżerom, którzy na co dzień pracują z ludźmi, powinniśmy wziąć pod uwagę jeszcze jeden element – pracownicy w domach mają niezwykle różne warunki pracy i nie chodzi wcale o jakość krzesła czy biurka.

A nasi pracownicy mają szereg wyzwań w związku z przeniesieniem pracy do domu

Przychodząc do biura siłą rzeczy nasi pracownicy zostawiają swoje życie domowe za drzwiami. Nawet jeśli mają jakieś kłopoty czy rozterki, są w innym miejscu, mają swoje zadania i pracę do wykonania. Pracując w domu, nie są jednak w stanie odciąć się od tego, co dzieje się obok nich. A mogą dziać się różne rzeczy, bo funkcjonujemy w bardzo różnorodnych sytuacjach i rolach. Nasi pracownicy mogą być rodzicami samotnie wychowującymi dzieci, osobami opiekującymi się chorymi członkami rodziny, ofiarami przemocy domowej czy też osobami chorującymi przewlekle. Celowo używam tu bardzo jaskrawych sytuacji, aby pokazać przykłady, a z drugiej strony niestety zdaję sobie sprawę, że nie są to przypadki incydentalne. Weźmy na przykład obszar przemocy domowej. Jak wynika z oficjalnych statystyk Policji, w 2020 roku w Polsce wypełniono 72601 formularzy tzw. niebieskiej karty, a szacuje się (wedle statystyk Policji), że liczba osób, co do których istniało podejrzenie, że są dotknięte przemocą wynosiła 85575. To tyle jeśli chodzi o statystyki, bo i tak domyślam się, że liczby są mocno niedoszacowane. Nasi pracownicy zamknięci w domach – z dziećmi, partnerami, zwierzętami, rodzicami, są często w niekomfortowej sytuacji. Z jednej strony mają do wykonania zadania wynikające ze stosunku pracy, z drugiej strony funkcjonują w takich, a nie innych realiach domowych. Jedni mają doskonałe warunki do pracy, ciszę i spokój, inni kompletnie odwrotnie. Myślę, że warto, abyśmy jako osoby odpowiedzialne za HR o tym pamiętały i uzmysławiały to menedżerom, którzy mają (a przynajmniej powinni mieć) codzienny kontakt ze swoimi ludźmi. Piszę o tym także dlatego, że zastanawiając się nad kolejną integracją, inspiracjami dla pracowników czy też czynnikami motywującymi, powinniśmy spojrzeć szerzej na ludzi, którzy pracują w naszej firmie.

Co zatem możemy zrobić, aby wyjść naprzeciw potrzebom pracowników?

Edukować przełożonych!

Ogromną rolę we wspieraniu pracowników pracujących zdalnie pełnią ich przełożeni. To oni, znając swoich ludzi mogą odczytywać niepokojące sygnały i wspierać ich w trudnych sytuacjach. Do tego jednak potrzeba wzajemnego zaufania oraz otwartej i szczerej komunikacji. Jeśli menedżer dbał o te aspekty współpracy jeszcze przed pandemią, dziś na pewno zbiera plony swojej pracy. Jeśli w zespole brakowało zaufania i otwartości w komunikacji, jak najszybciej trzeba wziąć się do pracy. Jako HR możemy dostarczyć wiedzę, narzędzia, ale to menedżer powinien być odpowiedzialny za swój zespół oraz wzajemne zaufanie.

Proponować możliwości!

Jako HR możemy proponować pracownikom możliwość udziału w spotkaniach z psychologiem oraz indywidualnych sesjach terapeutycznych. Jeśli nie stać nas na to, aby finansować w 100% tego typu spotkania, możemy je dofinansowywać częściowo. Już sama możliwość udziału w sesji z terapeutą czy też warsztat przeprowadzony przez psychologa może pomóc otworzyć pracowników na rozmowę z profesjonalistą. Może się też okazać, że zdalna forma spotkań z terapeutą otworzy ludzi na taki rodzaj wsparcia. Być może osoby, które za żadne skarby same z siebie nie udałyby się do psychologa będą zainteresowane spotkaniami online.

Pytać!

Zanim pomyślimy o kolejnej integracji czy grze online, zapytajmy naszych pracowników, jakie są ich potrzeby – jakiego wsparcia potrzebują pracując zdalnie, co im przeszkadza w wykonywaniu codziennych obowiązków. Dzięki odpowiedziom będziemy w stanie poznać nastroje, a niekiedy poznać i zaadresować konkretne oczekiwania naszych ludzi.

Mam nadzieję, że dzisiejszym tekstem rzucam dodatkowe światło na pracowników, którzy wykonują swoje zadania w ramach home office. 

Bądźmy uważni!

U.

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.