Doświadczenia kandydatów to temat, o którym wiele się mówi. Napisano na ten temat książki (np. genialną pozycję Mai Gojtowskiej – Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?), artykuły, cyklicznie przeprowadzane są badania z obszaru candidate experience (np. przez eRecruitera czy No Fluff Jobs). Ja sama wałkuję ten temat podczas szkoleń, wystąpień i sporo uwagi poświęciłam mu w swojej książce (Employer branding po polsku). Miałam ostatnio wrażenie, że o CX mówi się aż nadto. Nic bardziej mylnego i wczoraj na własnej skórze się o tym przekonałam.

Krótkie wprowadzenie

Jeśli mnie obserwujecie, zapewne wiecie, że nie szukam pracy. Mówię to wprost, bo bardzo cenię sobie elastyczność, jaką daje mi prowadzenie firmy. Chcę mieć czas na pisanie bloga, wystąpienia, zajęcia na uczelni. Dlatego też, kiedy kilka dni temu zadzwonił do mnie headhunter, zdecydowałam, że od razu z nim porozmawiam i grzecznie podziękuję za ofertę, bo pracy nie szukam. Pan poprowadził profesjonalnie rozmowę, przedstawił się, klasycznie „zainteresował go mój profil” i powoli przeszedł do zagajenia, kogo poszukuje. Jak się okazało, stanowisko było bardzo atrakcyjne – dyrektor zarządzający, spółka powiązana ze świetną uczelnią, ciekawy zakres odpowiedzialności. Myślę sobie – ok, zobaczę ofertę i pomyślę. Chwilę później na mailu miałam już wstępny zarys oferty, pomyślałam kilka dni i finalnie przesłałam swoje CV. Telefon zwrotny otrzymałam dość szybko. Niestety rozmowa, pokazała mi, że nie jest tak dobrze z CX, jak mi się wydawało.

Candidate experience w praktyce

Podczas rozmowy telefonicznej z headhunterem dowiedziałam się, że powinnam poprawić swoje CV, a konkretniej dopisać miesiące, w których pracowałam w poszczególnych firmach, a nie tylko lata. Wyjaśniłam (jak często to robię podczas konsultacji z kandydatami), że jest to istotne, kiedy mamy krótkie doświadczenia, a nie wtedy, gdy są one wieloletnie, niestety mój rozmówca nie przyjął tego do wiadomości i obstawał przy swoim. Ok, możemy się nie zgadzać, jednak nie w taki sposób headhunter powinien rozmawiać z kandydatem. Może oczywiście sugerować pewne rzeczy, jednak to nasze CV i nasza profesjonalna wizytówka. Zdarzało mi się wielokrotnie poprawiać CV kandydata w procesie, jednak zawsze robiłam to w taki sposób, aby nie pouczać, a raczej starać się pokazać korzyści i zagrożenia. To mój kandydat miał zawsze decyzyjność.

Dodatkowo mój rozmówca zwrócił uwagę na moją firmę, czyli let’s HR. Stwierdził, że nie wie, czy podczas jej prowadzenia „nie ograniczam się jedynie do płacenia ZUS-u”, więc powinnam opisać swoje success story podczas pracy u kogoś innego. Mniemam, że wedle mojego rozmówcy to bardziej wiarygodne, niż samodzielne prowadzenie firmy, dbanie o finanse, zdobywanie klientów i realizacja zleceń.. Pisałam kiedyś o tym na blogu (tu). Zachęcam do zajrzenia.

Headhunter, z którym rozmawiałam już podczas pierwszego kontaktu podkreślał, że bardzo istotnym wymogiem stanowiska są kwestie marketingowe i promocyjne. Zaprosiłam go wtedy do zajrzenia na bloga oraz do moich mediów społecznościowych. Podczas drugiej rozmowy również podkreślił, że kwestia promocji jest bardzo ważna i z rozbrajającą szczerością stwierdził, że nie zajrzał na HR na obcasach, bo „to tak feministycznie brzmi”. Mimo tego, w trakcie naszej drugiej rozmowy odpalił bloga i z równie rozbrajającą szczerością powiedział: „uuuu, ale się Pani promuje.. Na każdym zdjęciu jest Pani”. Wyjaśniłam więc mojemu rozmówcy, że pewnie dlatego, że to mój blog 😉 i zachęcam do przeczytania merytoryki. Tego typu uwagi – kwestia oceny moich ewentualnych poglądów po samej nazwie bloga, czy bardzo konkretna opinia o moim “promowaniu siebie” nie powinny być nawet wypowiedziane. Nie ma na nie miejsca podczas rozmowy.

Pod koniec rozmowy headhunter wspomniał, że chce się ze mną umówić na rozmowę (skype/ telefon) oraz „coaching prezentacji” – wyjaśnił, że będzie chciał mnie nauczyć, w jaki sposób prezentować się podczas rozmowy z potencjalnym pracodawcą, bo on co prawda wie, że mam wiele lat doświadczenia jako rekruter, ale chce mi pokazać, na co zwracać uwagę. Myślę sobie, że wystarczyłoby, gdyby zrobił jakiś podstawowy research na mój temat, chociaż wpisał nazwisko w google i zapewne zobaczyłby webinary, wystąpienia, prezentacje, które być może coś by mu powiedziały o moim sposobie prezentacji..

Podsumowanie

Podczas rozmowy z headhunterem byłam w mało komfortowej sytuacji, jechałam samochodem, nie byłam sama. Cisnęło mi się wiele słów na usta, jednak postanowiłam grzecznie dokończyć rozmowę i przeanalizować jej przebieg. Mój podstawowy wniosek jest taki, że w temacie candidate experience to my mamy jeszcze baaardzo dużo do zrobienia. Musicie wiedzieć, że owy headhunter zadzwonił do mnie z dużej i poważanej agencji w Polsce, która wiele lat istnieje na rynku i ma bardzo dobrą opinię, nie tylko w obszarze rekrutacji. Ja sama rekrutacją zajmuję się (jak sobie właśnie obliczyłam) 14 lat. Mam w swoim doświadczeniu bardzo różne projekty – od typowo bazowych stanowisk, po wysoko specjalistyczne oraz kadrę zarządzającą. Niezależnie od tego, kogo rekrutowałam, zawsze zależało mi na tym, aby mój kandydat czy kandydatka czuli się komfortowo w procesie, zaopiekowani od początku do końca. Dlatego też w swojej książce poświęciłam mini rozdział kwestii agencji oraz headhunterów w budowaniu marki pracodawcy. Uważam bowiem, że kompetentne osoby, nawet jeśli są na zewnątrz organizacji, mogą świetnie budować swój wizerunek oraz wizerunek pracodawcy, dla którego rekrutują. Tylko do tego potrzeba kompetencji, dobrego przygotowania, niekierowania się swoimi poglądami oraz przekonaniami, a profesjonalnego podejścia do procesu, który firmujemy swoim nazwiskiem. W przypadku, który Wam opisałam, mamy do czynienia z sytuacją, w której osoba rekrutująca na wysokie stanowisko, nie tylko niewłaściwie przygotowała się do rozmowy, ale też swoimi opiniami oraz podejściem skutecznie zniechęciła kandydata do udziału w procesie. Rzutuje to oczywiście na moją opinię zarówno o samej agencji, jak i uczelni, która zleciła ten proces. Wiem, że podobnych sytuacji jest mnóstwo, bo sama wielokrotnie słyszę o nich od swoich kandydatów. Nie mogę więc przejść obojętnie i dziś piszę ten post. Jeśli kiedykolwiek znajdziecie się w sytuacji podobnej do mojej i uznacie, że jesteście niewłaściwie traktowani podczas rekrutacji, powiedzcie to jasno i wyraźnie. Bierność powoduje, że niewłaściwe zachowania stają się normą..

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.