Oj zbierałam się sporo do tego, aby rozpocząć cykl z zakresu prawa pracy. A jak już się za to zabrałam, to nie wiedziałam, co wybrać na początek. I całe szczęście, że tak zwlekałam, bo przy okazji postanowiłam, że przy dzieleniu się z Wami w social mediach ciekawostkami z zakresu prawa pracy, będę starała się pisać równolegle posty na blogu o tematyce, którą poruszam w ciekawostkach. Wyszedł więc z tego niezły projekt – grafika do sociali, pogadanka na stories i dodatkowo tekst na blogu. Myślę jednak, że tylko w ten sposób dotrę ze swoimi treściami do wszystkich zainteresowanych i w końcu zacznę pisać ponownie na blogu, na co brakowało mi czasu w szale przeprowadzkowo-noworocznym 🙂

Art. 11 kodeksu pracy

Na początek cyklu postanowiłam wziąć na tapet zasadę wyrażoną w kodeksie pracy, która wydaje się dość prosta i oczywista. W artykule 11 kp (tak w skrócie nazywamy kodeks pracy) ustawodawca zapisał, że:

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Zasada, która została wyrażona we wspomnianym artykule nazywana jest zasadą swobody nawiązania stosunku pracy bądź inaczej: zasadą wolności pracy. Może być ona rozumiana dwojako – jako wolność pracy sensu stricto i sensu largo. O ile zasada wolności pracy sensu largo dotyczy ogólnie możliwości wyboru zawodu, nawiązania stosunku pracy czy wyboru miejsca pracy i jest dość oczywista, nas bardziej interesuje jej znaczenie ścisłe. Wolność pracy sensu stricto oznacza, że warunkiem nawiązania stosunku pracy są zgodne oświadczenia woli zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Ustalenie warunków pracy i płacy również wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron. W praktyce oznacza to, że to nie pracodawca narzuca odgórnie warunki pracy i płacy – to obie strony powinny dojść do porozumienia w kwestii wynagrodzenia oraz pozostałych warunków pracy.

W art. 29 § 2 kodeksu pracy znajdziemy niejako kontynuację zasady wyrażonej w art. 11, która mówi, że:

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia stron co do umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Co do zasady więc umowę o pracę powinniśmy z pracownikiem zawrzeć na piśmie, ewentualnie potwierdzić jej warunki pisemnie. 

Teorie jedno, praktyka drugie

Jak wygląda to w praktyce? Różnie, jednak w większości przypadków rzeczywiście umowa zawierana jest na piśmie. Problem praktyczny, jaki widzę w kwestii podpisywania umów i ustalania warunków dotyczy raczej jednostronnego narzucania treści i zapisów przez pracodawcę. Zwyczajowo nasz przyszły pracownik tuż przed przyjściem do pracy podpisuje umowę (zdalnie bądź osobiście) albo pierwszego dnia pracy udaje się do kadr celem podpisania umowy. Sama pamiętam, że kilka razy w swoim życiu czytałam umowę na szybko w kadrach i nie miałam czasu na zapoznanie się z jej treścią. Kilkakrotnie też odpowiadałam na pytania kandydatów, którzy zastanawiali się, czy mogą poprosić o treść umowy wcześniej, czy jednak nie jest to praktykowane. Jako entuzjastka partnerskiego podejścia do relacji pracodawca – pracownik (pracodawca – kandydat), która niejako jest wyrażona w komentowanym przepisie uważam, że powinniśmy jako pracodawcy zadbać także o ten aspekt w naszej firmie. Co warto zrobić? Zaczęłabym od tego, aby poinformować przyszłego pracownika o tym, jak będą wyglądać kwestie formalne przed podjęciem pracy. Może to być część tzw. preboardingu. Poinformujmy, kto, w jakiej sprawie może kontaktować się z przyszłym pracownikiem, pokażmy, jak będzie wyglądało to na osi czasu. Zadbajmy o to, aby nasz przyszły pracownik miał czas na zapoznanie się z treścią umowy oraz niezbędnych regulaminów. Pierwszy dzień pracy nie jest dobrym momentem na podpisywanie umowy, bo de facto stawiamy pracownika w gorszej pozycji.

Proponowane przeze mnie partnerskie podejście do kwestii umowy oraz ustalania warunków fajnie buduje nasz wizerunek w oczach przyszłego pracownika i daje podstawy do podjęcia przez niego świadomej decyzji o przyjęciu oferty pracy bądź nie. Poza tym, na rynku pracy wciąż brakuje otwartości w tym aspekcie, a to będzie działało tylko na naszą korzyść.

Mam nadzieję, że ten artykuł był dla Ciebie pomocny. Daj znać w komentarzu bądź w moich mediach społecznościowych. Rozwinięcie artykułu znajdziesz w moim stories 🙂

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.