Zmiany w kodeksie pracy zapowiadane są od dłuższego czasu. Wygląda jednak na to, że tym razem nie zakończy się jedynie na obietnicach. Projekt zmian jest aktualnie w procesie legislacyjnym i możemy podejrzeć, jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie. A zapowiada się ich całkiem sporo. Zacznijmy jednak od tego, z czego wynikają prace nad nowelizacją kodeksu pracy.

Jak wynika z najnowszego raportu Randstad Employer Brand Research^[1], kluczowym elementem, którego oczekują potencjalni pracownicy od pracodawcy jest atrakcyjne wynagrodzenie oraz benefity. Pracownicy częściej stawiają na te obszary, aniżeli na stabilność zatrudnienia, przyjazną atmosferę pracy czy możliwość rozwoju swojej kariery. Nie oznacza to oczywiście, że atmosfera w pracy czy też stabilność firmy nie są istotne, jednak częściej pracownicy zwracają uwagę właśnie na kwestie finansowe oraz benefity, kiedy wybierają miejsce pracy. Myślę, że wynika to w głównej mierze z tego, że pieniądze są dziś bardzo istotnym tematem rozmów w wielu naszych domach, a także dlatego, że gros pracodawców robi z nich tajemnicę nie tylko podczas rekrutacji, ale także często w trakcie zatrudnienia. Jeśli chodzi o benefity, po zawirowaniach związanych z pandemią, pracą zdalną, hybrydową, pracownicy mieli wystarczająco dużo czasu oraz sposobności, aby przemyśleć to, które benefity są dla nich odpowiednie i ułatwiają im życie, a które są zbędne. Mają też większy wybór – brak konieczności codziennego przychodzenia do biura otworzył możliwość poszukania innych, bardziej dogodnych miejsc pracy z bardziej odpowiednią ofertą benefitów.

^[1] Randstad, Employer Brand Research, 2022

Kiedy kilka lat temu przeglądałam oferty pracy, moją uwagę zwracało to, że pracodawcy w swoich wymogach skupiają się w głównej mierze na twardych, technicznych kwalifikacjach. Liczyło się przede wszystkim doświadczenie, wykształcenie, umiejętności – najlepiej potwierdzone certyfikatami bądź ukończonymi kursami. Ta sytuacja na szczęście się zmienia i pracodawcy coraz częściej doceniają kompetencje, wartości oraz postawy, które zmienić trudniej, aniżeli zakres wiedzy czy umiejętności techniczne. Jak wygląda to w kontekście badań? Dziś przybliżę Wam wyniki badania, które dość szczegółowo obrazuje perspektywę pracowników oraz działów HR w odniesieniu do kompetencji organizacji.

Kilka tygodni temu napisała do mnie zmartwiona czytelniczka mojego bloga, która w procesie rekrutacji została nieelegancko potraktowana. Zdzwoniłam się z nią i okazało się, że przyszły pracodawca po wielu miesiącach procesu rekrutacji zwieńczonych propozycją zatrudnienia oraz skutecznym wypowiedzeniem umowy u dotychczasowego pracodawcy, bez wyjaśnienia odwołał swoją ofertę. Kandydatka była zniesmaczona, bo dla potencjalnego pracodawcy zrezygnowała z dotychczasowego zatrudnienia i tak naprawdę została z niczym. Czy istnieją jakiekolwiek możliwości, aby zabezpieczyć się na podobną okoliczność? Czy nasi kandydaci mają jakiekolwiek uprawnienia do dochodzenia stosunku pracy albo odszkodowania? Czy my pracodawcy możemy zabezpieczyć się przed nieodpowiedzialnymi kandydatami? O tym dowiesz się z mojego artykułu.

Temat danych, które możemy pozyskiwać w procesie rekrutacji i selekcji pracowników budzi spore wątpliwości. Nic dziwnego, aby pozyskać pracownika jak najbardziej wpisującego się w nasz profil musimy sprawdzić jego umiejętności, wiedzę, kompetencje. Chcemy się dowiedzieć jak najwięcej, aby podjąć prawidłową decyzję rekrutacyjną. Niestety przepisy prawa nie ułatwiają nam tego zadania i bardzo mocno ograniczają katalog informacji, których możemy oczekiwać od osób ubiegających się o pracę. W dzisiejszym wpisie podzielę się z Wami informacjami na temat danych, których możemy żądać w procesie naboru pracowników. Opiszę także kwestię danych nadmiarowych, które kandydaci przekazują nam dobrowolnie. Swój wpis oparłam o przepisy z zakresu prawa pracy oraz RODO.