Nowelizacja kodeksu pracy – jakie zmiany szykuje nam ustawodawca?

Zmiany w kodeksie pracy zapowiadane są od dłuższego czasu. Wygląda jednak na to, że tym razem nie zakończy się jedynie na obietnicach. Projekt zmian jest aktualnie w procesie legislacyjnym i możemy podejrzeć, jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie. A zapowiada się ich całkiem sporo. Zacznijmy jednak od tego, z czego wynikają prace nad nowelizacją kodeksu pracy.

Projekt implementujący UE

Jak możemy wyczytać na stronie Serwisu RP, projekt ustawy, która ma zmienić kp oraz inne ustawy stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 2019 roku. Termin wdrożenia obu dyrektyw w Polsce minął 2 sierpnia bieżącego roku. Nie wyrobiliśmy się w czasie z wprowadzeniem nowych przepisów, ale pracy cały czas trwają. 

Celem obu implementowanych dyrektyw jest:

  • Ustanowienie minimalnych praw mających zastosowanie do każdego pracownika Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy
  • Poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy
  • Ustanowienie minimalnych wymagań, których celem jest osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy. Ma to nastąpić poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.
  • Ustalenie indywidualnych praw związanych z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym oraz elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami
  • Zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Zobaczmy teraz, w jaki sposób założenia dyrektyw przełożyły się na konkretne rozwiązania w naszym porządku prawnym. Starałam się przedstawić zmiany kodeksu pracy zgodnie z chronologią projektu ustawy tak, abyś mogła/ mógł łatwiej odnaleźć się później w tekście nowego aktu prawnego. Dodatkowo dodałam do artykułu numery przepisów, których dotyczą zmiany. Mam nadzieję, że dzięki temu łatwiej będzie Ci korzystać z tego artykułu.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

W kodeksie pracy mamy obecnie przepis, który chroni pracowników, w razie skorzystania przez nich z uprawnień przysługujących z tytułu równego traktowania w zatrudnieniu. Jest to przepis, który mówi o tym, że pracodawca nie może niekorzystnie traktować tych pracowników, którzy nie godzą się na nierówne traktowanie. Nie można wypowiedzieć im z tego powodu stosunku pracy, rozwiązać z nimi umowy bez wypowiedzenia czy też np. pominąć ich w planie szkoleniowym czy awansowym. Nowe przepisy wprowadzają jedną zmianę. Ustawodawca dodał do tego przepisu sformułowanie, z którego wynika, że pracownika nie można gorzej traktować, jeśli skorzystał z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca tym samym rozszerzył katalog o każde naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy, a nie tylko w kontekście równego traktowania w zatrudnieniu. Taką samą zasadę będziemy stosować do pracownika, który udzieli wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dodatkowo przepis został poszerzony o odpowiedzialność odszkodowawczą, która może być orzeczona na rzecz pracownika w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Art. 183e § 1, § 2, § 3 kodeksu pracy

Umowa o pracę na okres próbny

Spore zmiany czekają nas w odniesieniu do umowy o pracę na okres próbny. Dotychczas to pracodawca i pracownik ustalali długość okresu próbnego, nowelizacja nieco komplikuje te ustalenia. Czas trwania umowy na okres próbny nadal nie będzie mógł być dłuższy aniżeli 3 miesiące, jednak ustawodawca zastrzegł, że czas trwania umowy będzie uzależniony od czasu trwania przewidywanej umowy o pracę. I tak zgodnie ze znowelizowanym kodeksem pracy będziemy zawierać umowę na okres próbny nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony umowy będą mogły w jej treści jednokrotnie wydłużyć okresy, o których mowa wyżej (a zatem 1 bądź 2 miesiące), jednak nie więcej niż o 1 miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Jak więc wynika z planowanych przepisów umowę na okres próbny będziemy mogli zawrzeć na maksymalnie 3 miesiące (jeśli to wcześniej wydłużymy w umowie, standardem jest 1 miesiąc i 2 miesiące). Dodatkowo będzie można zawrzeć z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę na okres próbny, ale tylko wtedy, gdy pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Istotną zmianą w porównaniu do dziś jest kwestia wydłużenia umowy zawartej na okres próbny w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w czasie trwania umowy. Jeśli strony postanowią tak w umowie, umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu oraz innych usprawiedliwionych nieobecności pracownika.

Art. 25 § 1, § 2, § 21, § 22, § 23, § 3 kodeksu pracy

Dzień rozpoczęcia pracy

Ustawodawca w projekcie ustawy modyfikuje nieco przepis dotyczący dnia rozpoczęcia pracy określając, że stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Obecnie ustawodawca dopuszcza, aby dniem rozpoczęcia pracy mógł być także dzień podpisania umowy, jeśli strony nie określiły terminu rozpoczęcia pracy. W nowym porządku prawnym taka opcja nie została przewidziana.

Art. 26 kodeksu pracy

Brak zakazu pracy u innego pracodawcy

Kolejną bardzo istotną zmianą z punktu widzenia pracowników jest możliwość jednoczesnej pracy u innego pracodawcy. Dotychczas brakowało przepisu, który wprost zezwalałby na możliwość posiadania przykładowo dwóch etatów, nowelizacja zmienia ten stan rzeczy. Zgodnie z proponowanymi przepisami pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Ustawodawca zastrzegł, że przepis ten nie będzie mógł być zastosowany w przypadku, gdy podpiszemy z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. A pracownik chciałby pracować u pracodawcy konkurencyjnego bądź wykonywać działalność konkurencyjną.

Art. 26§ 1, § 2 kodeksu pracy

Dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawców

Nowy kształt kodeksu pracy nakłada na pracodawców więcej obowiązków informacyjnych. W porównaniu do obecnych przepisów, pracodawca w umowie o pracę poza stronami umowy, rodzajem umowy, datą zawarcia oraz warunkami pracy i płacy będzie musiał również określić adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania. Dodatkowo nowe przepisy zawierają uregulowania informacyjne dotyczące umów na okres próbny. Pracodawca w szczególności będzie musiał w umowie o pracę określić:

  • Rodzaj pracy
  • Miejsce wykonywania pracy
  • Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
  • Wymiar czasu pracy
  • Dzień rozpoczęcia pracy (obecnie jest to termin rozpoczęcia pracy)
  • W przypadku umowy o pracę na okres próbny:

– czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności

– okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, która miałaby nastąpić po zakończeniu umowy na okres próbny lub postanowienie o wydłużeniu umowy, jeśli przewidujemy taką opcję

Na pracodawcy ma ciążyć także sporo dodatkowych obowiązków informacyjnych, które należy w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej.

W nowym porządku prawnym pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
  • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią
  • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
  • innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
  • obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sadu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
  • prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
  • układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji, 
  • w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Dodatkowo w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Ten obowiązek nie będzie ciążył na pracodawcy, gdy to pracownik dokona wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

W ciągu 7 dni pracodawca będzie miał również obowiązek poinformowania pracownika o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania.

Delikatna zmiana zajdzie także w terminie poinformowania pracownika o zmianie warunków zatrudnienia oraz o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Pracodawca powinien w nowym porządku prawnym poinformować o tych zmianach niezwłocznie, jednak nie później niż w dniu, w którym zmiana ma zastosowanie do pracownika.

Dodatkowe obowiązki informacyjne będą ciążyły na pracodawcach wtedy, gdy pracownicy będą wyjeżdżać do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał obowiązek niezwłocznie (nie później niż w dniu, w których zmiana ma zastosowanie do pracownika) przekazać pracownikowi informacje o:

  • państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju miałoby być wykonywane
  • przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju
  • walucie, w której będzie pracownikowi wypłacane wynagrodzenie podczas wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju
  • świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidywałyby przepisy prawa pracy lub wynikałoby to z umowy o pracę
  • zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju
  • warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Art. 29 § 1, § 3, § 31, § 32, § 33, § 34; 291 § 2, § 3, § 4, § 51, § 6 kodeksu pracy

Zmiana warunków pracy na wniosek pracownika

Dodatkową możliwością, która ma być wprowadzona wraz z nowelizacją KP będzie wniosek o zmianę warunków zatrudnienia. Zgodnie z projektowanymi przepisami pracownik, który jest zatrudniony minimum 6 miesięcy u danego pracodawcy, będzie mógł złożyć wniosek o zmianę formy zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Prawo to ma przysługiwać pracownikowi raz w roku kalendarzowym i dotyczyć może zmiany rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Prawo to nie będzie dotyczyło pracownika zatrudnionego na okres próbny. Na pracodawcy będzie ciążył w związku z tym dodatkowy obowiązek w postaci uwzględnienia wniosku pracownika (w miarę możliwości biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika) oraz udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek w terminie maksymalnie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o przyczynie odmowy.

Art. 29§ 1, § 2, § 3 kodeksu pracy

Ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę oraz rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Nowe przepisy rozszerzają katalog przyczyn, które nie mogą powodować rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wypowiedzenia umowy o pracę. Ustawodawca wymienił następujące przyczyny:

  • wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
  • jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów
  • dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, które nowe przepisy nakładają na pracodawcę
  • skorzystanie przez pracownika ze szkolenia na koszt pracodawcy, w godzinach pracy

Dodatkowo w nowych przepisach pracownik będzie miał możliwość złożenia wniosku do pracodawcy w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie albo zastosowane działanie. Z takim wnioskiem pracownik będzie mógł wystąpić, jeżeli uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy lub dochodzenie udzielenia informacji, które są obowiązkiem pracodawcy oraz skorzystanie z uprawnień szkoleniowych (na koszt pracodawcy, w godzinach pracy). Pracodawca będzie miał obowiązek w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku udzielić odpowiedzi w postaci papierowej lub elektronicznej.

Art. 29§ 1, § 2, § 3, § 4 kodeksu pracy

Konieczność uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Jeśli śledzicie moje media społecznościowe, wiecie, że wypowiadałam się na temat nowelizacji kodeksu pracy. Powiedziałam już wtedy, że sporym zaskoczeniem jest dla mnie projektowany przepis, który nakłada na pracodawcę konieczność uzasadniania chęci wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca, który będzie chciał wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony będzie musiał wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz będzie zobowiązany do zawiadomienia o tym zamiarze na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Dotychczas tego typu obowiązki ciążyły na pracodawcy, który chciał wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony albo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z pewnością takie rozwiązanie nałoży kolejny obowiązek na pracodawców, aby zbierać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie w celu zabezpieczenia się przed ewentualnym procesem sądowym. 

Jeśli sąd pracy uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, stosownie do żądania pracownika orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a w przypadku, gdy umowa już uległa rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Dodatkowo, jeśli przed wydaniem orzeczenia sądu upłynąłby termin, do którego miała trwać umowa zawarta na czas określony lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostawałby do tego terminu, pracownikowi ma przysługiwać wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie ma przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa – nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Art. 30 § 4; 38 § 1; 45 § 1, § 2; 471 kodeksu pracy

Dodatkowy obowiązek informacyjny

W obecnym porządku prawnym pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy. Nowelizacja kodeksu pracy ma rozszerzyć nieco ten obowiązek informacyjny. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie zobligowany do informowania pracowników (w sposób u niego przyjęty) o:

  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy
  • możliwości awansu
  • wolnych stanowiskach pracy.

Ustawodawca tym samym rozszerza obowiązki informacyjne pracodawców, a zamierzenia awansowe nie będą już jedynie dobrą praktyką świadomych pracodawców, a obowiązkiem każdego zatrudniającego.

Art. 94kodeksu pracy

Szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy

Nowelizacja kodeksu pracy ma wprowadzić przepis, na podstawie którego szkolenia pracowników miałyby się odbywać na koszt pracodawcy oraz (w miarę możliwości) w godzinach pracy pracownika. Szkolenie odbywające się poza godzinami pracy miałoby się wliczać do czasu pracy pracownika. Z taką sytuacją mielibyśmy mieć do czynienia, gdy obowiązek przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynikałby z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu, albo przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Art. 9413 kodeksu pracy

Przerwa w pracy

Obecnie w kodeksie pracy mamy przepis, który stanowi, że przerwa w pracy wliczana do czasu pracy wynosi co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 6 godzin. Nowelizacja wprowadza zmianę, dzięki której poza jedną przerwą po upływie 6 godzin, pracownicy mieliby możliwość skorzystania z dodatkowej przerwy 15 minutowej po przepracowaniu więcej niż 9 godzin na dobę oraz kolejnej przerwy 15 minutowej po przepracowaniu więcej niż 16 godzin na dobę. Wszystkie przerwy wliczałyby się do czasu pracy.

Art. 134 § 1, § 2 kodeksu pracy

Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej

Zupełnie nowym rozwiązaniem, które ma wprowadzić nowelizacja kodeksu pracy jest zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej. Pracownikowi mają przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego dodatkowe 2 dni bądź 16 godzin zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Z takiego rozwiązania będą mogli skorzystać pracownicy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli będzie potrzebna ich natychmiastowa obecność. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia zwolnienia od pracy na wniosek złożony najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. Jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar zwolnienia ma być ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Wymiar godzinowy zwolnienia ma dotyczyć pracowników, których norma dobowa czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Art. 1481 § 1, § 2, § 3, § 4, § 5, § 6 kodeksu pracy

Nowe rozwiązanie – urlop opiekuńczy

Kolejnym nowym rozwiązaniem, które proponują ustawodawcy jest urlop opiekuńczy. Urlop ten przysługiwałby pracownikowi w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, a jego celem miałoby być zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Poprzez członka rodziny powinniśmy rozumieć syna, córkę, matkę, ojca oraz małżonka. Urlop opiekuńczy miałby być udzielany na wniosek pracownika, złożony na minimum 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Wniosek miałby zawierać dane osoby, która wymaga opieki lub wsparcia – imię oraz nazwisko, przyczynę konieczności skorzystania z urlopu, stopień pokrewieństwa z pracownikiem albo adres zamieszkania osoby, która nie jest członkiem rodziny. Okres urlopu miałby wliczać się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Urlop miałby być udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy.

Art. 1731 § 1, § 2, § 3, § 4, § 5; 1732, 173kodeksu pracy

Ochrona rodziców przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy

Nowe przepisy rozszerzają zarówno katalog sytuacji, w których nie można wypowiedzieć umowy oraz jej rozwiązać, a także poszerzają krąg osób, które mają korzystać z ochrony. 

Zgodnie z nowym porządkiem prawnym, nie będzie można w okresie ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu:

  • prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem
  • wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Dodatkowo, jeśli pracownicy mieliby złożyć wnioski, o których mowa wyżej wcześniej niż w terminach ustalonych w kodeksie, zakaz ma zacząć obowiązywać:

  • 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
  • 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części
  • 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Nowe przepisy wprowadzają również zmianę, wedle której powyższy zakaz będzie także dotyczył pracownika w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Jest to o tyle istotna zmiana, że obecne przepisy nie dają ochrony tego typu osobom. 

Obecnie w razie upadłości lub likwidacji można rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Nowe przepisy rozszerzają ten katalog także o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop ojcowski oraz urlop rodzicielski. Tym samym poszerzy nam się katalog sytuacji ochronnych dla pracowników – rodziców.

Art. 177 § 1, § 11, § 4 kodeksu pracy

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Niewielka zmiana ma zajść w kontekście zakazu zatrudniania bez zgody pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy pracownika wychowującego dziecko. Obecnie zakaz ten dotyczy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia. Nowe przepisy wydłużają wiek dziecka do ukończenia przez nie 8 roku życia.

Art. 178 § 2 kodeksu pracy

Sposób składania wniosków

Nowelizacja kodeksu pracy zawiera niewielką zmianę, zgodnie z którą pracownik/ pracownica mają składać wnioski w sprawie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego itp. nie w formie pisemnej (jak to jest obecnie), a w postaci papierowej lub elektronicznej.

Art. 180 § 8, § 9, § 16; 1821d § 1; 1823 § 2; 183§ 6; 186 § 7; 188 § 2 kodeksu pracy

Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego

Zgodnie z nowymi przepisami urlop rodzicielski przysługujący pracownikom – rodzicom dziecka w celu sprawowania opieki nad dzieckiem wynosić ma do:

  • 41 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie
  • 43 tygodnie w przypadku urodzenia od 2 do 5 dzieci przy 1 porodzie.

Pracownikom – rodzicom dziecka posiadającym zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (Ustawa z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”) ma przysługiwać urlop rodzicielski w wymiarze do:

  • 65 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie
  • 67 tygodni w przypadku urodzenia od 2 do 5 dzieci przy 1 porodzie.

Urlop rodzicielski ma przysługiwać obojgu rodzicom. Istotną zmianą w kontekście obecnych przepisów jest to, że każdemu z rodziców ma przysługiwać wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców. W praktyce oznacza to, że jeśli matka dziecka wykorzystuje urlop rodzicielski w wymiarze 41 tygodni, 9 tygodni z tego urlopu będzie mógł wykorzystać wyłącznie ojciec dziecka. Matka będzie miała prawo do 32 tygodni.

Z urlopu rodzicielskiego będą mogli korzystać jednocześnie oboje rodzice – pracownicy. W takiej sytuacji łączny wymiar urlopu nie będzie mógł przekraczać odpowiednio 41 albo 43 tygodni. W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic będzie mógł korzystać z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie będzie mógł przekraczać wymiaru odpowiednio 41 albo 43 tygodni.

Urlop rodzicielski zgodnie z planowanymi przepisami będzie udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko będzie kończyło 6 rok życia.

Art. 1821a § 1, § 2, § 3, § 4, § 5, § 6, § 7; 1821c kodeksu pracy

Łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik ma prawo łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim wypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Zgodnie z nowymi przepisami podjęcie pracy ma następować na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej (obecnie obowiązuje forma pisemna), a pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał w terminie 7 dni od daty jego otrzymania poinformować pracownika w postaci papierowej albo elektronicznej.

Obecnie, jeśli pracownik – rodzic dziecka łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części. W nowych przepisach wydłużenie, o którym napisałam powyżej nie będzie mogło trwać dłużej niż do:

  • 82 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie (obecnie jest to 64 tygodnie)
  • 86 tygodni w przypadku urodzenia od 2 do 5 dzieci przy 1 porodzie (obecnie ten maksymalny wymiar wynosi 68 tygodni).

W przypadku posiadania zaświadczenia z ustawy „Za życiem” wymiary te mają wynosić odpowiednio do:

  • 130 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie
  • 134 tygodni w przypadku urodzenia od 2 do 5 dzieci przy 1 porodzie.

Art. 1821e § 2; 1821f §1, § 11 kodeksu pracy

Zmiany w zakresie urlopu ojcowskiego

W obecnym porządku prawnym ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Zgodnie z nowelizacją 24 miesiące mają być zamienione na 12 miesięcy w obu przypadkach – ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od prawomocnego postanowienia.

Art. 182§ 1 kodeksu pracy

Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego dziecka przysposobionego

Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy, którzy przyjmą dziecko na wychowanie i wystąpią do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub którzy przyjmą dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

  • 41 tygodni w przypadku przyjęcia 1 dziecka
  • 43 tygodni w przypadku przyjęcia od 2 do 5 i więcej dzieci jednocześnie
  • 38 tygodni w przypadku przyjęcia dziecka do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia.

W przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka posiadającego zaświadczenie z ustawy „Za życiem” pracownicy mają mieć prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

  • 65 tygodni w przypadku przyjęcia 1 dziecka
  • 67 tygodni w przypadku przyjęcia od 1 do 5 i więcej dzieci jednocześnie
  • 62 tygodni w przypadku przyjęcia dziecka do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia.

Art. 183 § 4, § 41 kodeksu pracy

Zmiany w przepisie o dopuszczeniu do pracy na dotychczasowym stanowisku

Nowelizacja uchyla przepis, zgodnie z którym pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zamiast tego przepisu, ustawodawca modyfikuje art. 1864 i w nowym brzmieniu pracodawca dopuści pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Art. 1832, 1864 kodeksu pracy

Elastyczna organizacja pracy dla rodziców dzieci do 8 roku życia

Zgodnie z nowymi przepisami pracownik, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy. Poprzez elastyczną pracę powinniśmy rozumieć:

  • telepracę
  • system przerywanego czasu pracy
  • system skróconego tygodnia pracy
  • system przewidujący pracę wyłącznie w piątki, soboty i niedziele
  • system przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy
  • indywidualny rozkład czasu pracy
  • obniżenie wymiaru czasu pracy.

Wniosek trzeba będzie złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. We wniosku pracownik będzie musiał podać: 

  • dane dziecka (imię, nazwisko, datę urodzenia)
  • przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy
  • termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy
  • rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Pracodawca będzie miał 7 dni na odpowiedź na wniosek i powinien go rozpatrzyć uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości organizacji, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik ma mieć również możliwość powrotu do poprzedniej organizacji pracy na podstawie złożonego wniosku. Pracodawca ma mieć ponownie 7 dni na rozpatrzenie wniosku pracownika oraz odpowiedź. Złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Art. 1881 § 1, § 2, § 3, § 4, § 5, § 6, § 7 kodeksu pracy

Rozszerzenie katalogu przewinień zagrożonych grzywną

Nowelizacja kodeksu pracy rozszerza katalog przewinień, które mogą stanowić przyczynę nałożenia na pracodawcę kary grzywny. Poza aktualnie wymienionymi przewinieniami, ustawodawca zamierza wprowadzić następujące:

  • nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia
  • nieudzielanie pracownikowi w terminie odpowiedzi na wnioski lub nieinformowanie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosków
  • naruszanie przepisów o elastycznej pracy
  • naruszanie przepisów o urlopie opiekuńczym
  • naruszanie przepisów dotyczących uwzględniania wniosku o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy oraz telepracy w przypadku ciąży powikłanej, rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności, opinii o potrzebie wczesnego kształcenia specjalnego, itp.
  • naruszanie przepisów dotyczących pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń

Art. 281 § 1 kodeksu pracy

Przebrnąłeś? Przebrnęłaś? Daj mi koniecznie znać, co myślisz! Starałam się bardzo, aby ten tekst był napisany możliwie jak najbardziej łatwym językiem. Czy mi się to udało?

Udostępnij:
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.