Inspiracją do napisania tego tekstu, były dyskusje, które wynikły po umieszczeniu przeze mnie informacji o tym, że w maju obchodzimy Międzynarodowy Dzień PRZECIW Homofobii, Transfobii i Bifobii. Celowo słowo PRZECIW napisałam wielką literą, bo z roztargnienia ogłosiłam Międzynarodowy Dzień Homofobii Transfobii i Bifobii 😉 Moja pomyłka nie wywołała burzy (uff), jednak komentarz o dniu, który w mojej ocenie powinni zauważyć pracodawcy, owszem. Po publikacji krótkiego story otrzymałam mnóstwo wiadomości, a musicie wiedzieć, że zazwyczaj w odpowiedzi na moje story dostaję serduszka oraz słowa poparcia. Tym razem w mojej skrzynce zawrzało. Standardowo otrzymałam wiadomości, w których popieracie moje podejście do tematu, jednak pojawiło się też sporo DM-ów, w których wprost nie zgodziliście się z moją opinią. Dziękuję za wszystkie wiadomości oraz dyskusje! To właśnie one były przyczynkiem do tego tekstu.

Czy pracodawcy powinni angażować się w tematy społeczno-polityczne?

Gdyby ktoś kiedyś zapytał mnie o to, czy pracodawcy powinni angażować się w tematy społeczno-politycznie powiedziałabym, że nie. Pracując w wewnętrznych działach HR byłam niejako pod wpływem trendu, który jasno i wyraźnie zalecał nam wszystkim neutralność w wrażliwych tematach. Jakiś czas temu czekając na moje dzieci pod przedszkolem byłam świadkiem rozmowy telefonicznej jednej z mam i usłyszałam siebie sprzed lat: 


„Nie możemy sobie jako organizacja pozwolić na wypowiadanie się w kontekście strajku kobiet. To mogłoby nam zaszkodzić. Jesteśmy neutralni i takie stanowisko podtrzymujmy.” 


Mniej więcej tak brzmiały skrawki rozmowy. Dziś zupełnie to do mnie nie trafia. Dziś bowiem czuję, że neutralność jest zabójcą wiarygodnej marki pracodawcy. Neutralność nie skłania do dyskusji, nie wyróżnia pracodawców, a czasami nawet wywołuje rozczarowania. Mam w sobie wewnętrzną niezgodę na selekcjonowanie tematów przez pracodawców i wybieranie do komunikowania tych treści, które są wygodne, miłe, niezbyt kontrowersyjne. Widzę, że na wallu na FB oraz IG przewijają się komunikaty pracodawców z okazji dnia kobiet, tłustego czwartku, dnia chłopaka czy też dnia dziecka. To niewątpliwie wygodne tematy, fajny content do zaprezentowania, tylko nie za wiele mówią nam o tym, kim jest pracodawca. Jakie wartości są dla niego ważne. Czy naprawdę kandydat szukający informacji o interesującym go pracodawcy zainteresuje się tym, w jaki sposób i ile pączków je się w tłusty czwartek? Wybieramy treści wygodne, miłe dla oka, ale niewiele mówiące o tym, co jest ważne dla naszej marki pracodawcy. A szkoda! Ludzie spędzają mnóstwo czasu w mediach społecznościowych i dobrze by było, gdyby widzieli charakterystyczne marki pracodawców, którzy są jacyś. Nie dla każdego, ale dla konkretnej grupy odbiorców. Mówimy o tym, że każda firma ma swoje DNA, ma unikalną wartość, dla której ludzie w niej pracują, czyli EVP (employee value proposition). Jeśli ta wartość jest wyrażana poprzez sformułowania „młody dynamiczny zespół” albo „możliwość rozwoju”, posty z okazji dnia kobiet czy dnia dziecka, nic nie powiemy naszym odbiorcom. Niczym się nie wyróżnimy i kandydatowi będzie obojętne, czy wyśle CV nam, czy naszej konkurencji. Zachęcam do tego, aby się wyróżniać, być jacyś.

LGBT, Strajk Kobiet i inne “trudne tematy”

Kiedy publikowałam treści udostępniane przez pracodawców w czasie Strajku Kobiet, czytałam komentarze:


„Dlaczego pracodawca ma popierać strajk kobiet?”

„Pracodawcy nie powinni mieszać się w takie tematy”


Teraz, gdy opublikowałam informację o dniu przeciw homofobii, również przeczytałam takie wiadomości. Odpowiem na nie w taki sposób:

W naszych firmach pracują różni ludzie. O najróżniejszych poglądach, orientacji, wyznaniach. Kodeks pracy mówi nam, że nie powinniśmy dyskryminować nikogo, niezależnie od poglądów, przekonań, wyznawanej religii. A ja wciąż słyszę o tym, że kandydaci albo pracownicy boją się powiedzieć o swojej niepełnosprawności, boją się opublikować w swoich socialach zdjęcie z partnerem (a nie partnerką o zgrozo), boją się powiedzieć, że mają inne poglądy od tych, które są w trendzie. I często ten strach nie wynika z tego, że inność jest deprecjonowana, a z tego, że pracodawcy unikając „kontrowersyjnych” tematów niejako dają pole do domysłów: „a może zostanę skrytykowana/ skrytykowany. A może ktoś teraz będzie na mnie patrzył przez pryzmat mojej choroby czy też orientacji, a nie posiadanych kompetencji”. Jeśli pracodawca mówiłby wprost: „W naszej firmie jest miejsce dla każdego”, dałby poczucie komfortu osobom, które być może z jakiegoś względu czują się inne. Z drugiej strony taki jasny komunikat to również informacja dla osób (przełożonych, współpracowników), które niestety dyskryminują innych w pracy, a nie oszukujmy się – takie sytuacje wcale nie są rzadkością. Jasne stanowisko organizacji może spowodować, że patologie w miejscu pracy nie będą się pojawiały, bo nie będzie na nie przyzwolenia.

Głos pracodawcy ma znaczenie!

Kiedy dzieje się coś ważnego w Polsce i ma to wpływ na nasze społeczeństwo, powinniśmy jako pracodawcy także poruszać tego typu kwestie. Podczas Strajku Kobiet wielu pracodawców wsparło tę inicjatywę. Nie każdy zdecydował się na publiczne poparcie, ale dostałam od Was mnóstwo wiadomości, w których opowiadaliście o tym, że mogliście wziąć wolne podczas strajku, mogliście wyrazić swoje poglądy, także w czasie pracy. I myślę, że to jest właśnie clou – poczucie, że pracuję w firmie, która szanuje moje poglądy, nawet jeśli ten, czy inny szef prywatnie ma zupełnie inne zdanie. Dlatego namawiam do tego, abyśmy jako pracodawcy poruszali nawet te trudniejsze tematy – nawet jeśli miałoby to dać poczucie komfortu choć jednej osobie, myślę, że warto. 

Na koniec dzisiejszego tekstu chcę Wam pokazać przykłady firm, które zdecydowały się na komunikację w kontekście LGBT – mam nadzieję, że będzie to dla Was inspiracja.

BNP PARIBAS
Monterail
netguru
IKEA
Udostępnij:
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.