Do napisania dzisiejszego artykułu skłoniła mnie wypowiedź Co-Foundera i CEO Airbnb Briana Chesky’ego. Była ona dość długa i zachęcam do przeczytania całości tu, ale przytoczę jej, w mojej ocenie, najbardziej kluczowy fragment:

I am truly sorry. Please know this is not your fault. The world will never stop seeking the qualities and talents that you brought to Airbnb…that helped make Airbnb. I want to thank you, from the bottom of my heart, for sharing them with us.

Brian

Airbnb daje dobry przykład

Airbnb, tak jak wiele innych firm, w obliczu pandemii nie ustrzegło się zwolnień, jednak nie położyło uszu po sobie i nie ukrywało tego. Wręcz przeciwnie, wśród komunikatów firmy możemy znaleźć obszerny dokument, który przedstawia motywację firmy, sposób podejścia do zwolnień, zasady, które przyświecały zwolnieniom oraz oferowane zwalnianym pracownikom wsparcie. I to wszystko napisane przez CEO Airbnb, który przeprasza pracowników za to, że musiało dojść do zwolnień. Przyznam szczerze, że wśród polskich firm nie widziałam tak otwartego i transparentnego podejścia do rozstań z pracownikami. Dlatego też zachęcam Was do zainspirowania się tym przykładem i zaczerpnięcia co nieco dla siebie i swojej organizacji.

Transparentne zasady zwolnień

Komunikacja jest jednym z ostatnich etapów zwalniania pracowników. Trochę tak, jak z górą lodową, nasi pracownicy widzą jedynie to, co na powierzchni, ale oczywiście bardzo chcą wiedzieć, co kryje się pod wodą. Już sam proces zwalniania pracowników jest trudny, więc powinniśmy zrobić wszystko, aby był transparentny i zrozumiały dla wszystkich – kierowników, menedżerów, zwalnianych osób oraz pracowników, którzy zostają w organizacji. Dlatego też postarajmy się o to, aby ustalić jasne i wspólne dla wszystkich kryteria, na podstawie których wytypujemy kadrę do zwolnienia. W tworzeniu zasad, poza działem HR, kadr oraz działem prawnym (jeśli takowe funkcjonują w firmie) powinni uczestniczyć menedżerowie/ kierownicy. To oni na co dzień współpracują z podległymi pracownikami i mogą okazać się bardzo pomocnym i wartościowym głosem. Po ustaleniu zasad powinniśmy dokładnie przeanalizować naszą sytuację prawną. Musimy bowiem wiedzieć, czy będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, czy też nie. Warto przy tym pamiętać, że nawet jeden czy dwóch zwolnionych w czasie pandemii pracowników to sygnał dla pozostałych osób. Jeśli więc rozstanie z pracownikiem nie wynika z sytuacji pandemicznej, zadbajmy o to, aby zakomunikować to pracownikom. W przeciwnym razie możemy zasiać wśród pracowników ziarno niepewności i wywołać niepotrzebne plotki.

Rozstaniowy bonus

W kolejnym kroku powinniśmy zastanowić się, co możemy zrobić dla odchodzących pracowników oraz w jaki sposób możemy wesprzeć ich w odnalezieniu się na rynku pracy. Często wydaje nam się, że nie możemy zrobić nic, bo nas na to nie stać, ale niekiedy wystarczy odrobina naszego czasu, aby odchodzący pracownik mógł poczuć się zaopiekowany. Poniżej znajdziesz kilka pomysłów na wsparcie odchodzących pracowników:

  • Pomoc w stworzeniu CV, listu motywacyjnego – dział HR może wesprzeć odchodzących ludzi w sprawdzeniu poprawności CV;
  • Referencje – możemy zaproponować gotowość do przekazania referencji zarówno w formie papierowej, jak i telefonicznej. Możemy również poprosić przełożonych, aby wystawili odchodzącym pracownikom referencje za pośrednictwem LinkedIn;
  • Program Alumni – możemy zaproponować pracownikom możliwość zrzeszenia się w grupie byłych pracowników, dzięki czemu będą mieli okazję wymieniać się kontaktami oraz polecać się do potencjalnych pracodawców;
  • Narzędzia przydatne do poszukiwania pracy – jeśli mamy taką możliwość, zostawmy odchodzącym pracownikom komputer, ewentualnie samochód na czas trwania okresu wypowiedzenia, nawet jeśli zwalniamy kogoś z obowiązku świadczenia pracy. Może się bowiem okazać, że narzędzia te będą kluczowe w szybkim odnalezieniu się na rynku pracy;
  • Outplacement – jeśli możemy sobie na to pozwolić, zaproponujmy odchodzącym pracownikom program profesjonalnego wsparcia w odnalezieniu się na rynku pracy. Możemy to zrobić samodzielnie, jeśli mamy zasoby i kompetencje bądź zlecić przeprowadzenie programu profesjonalnemu dostawcy. W ramach programu pracownicy otrzymują psychologiczne i zawodowe wsparcie, pomoc w poszukiwaniu pracy bądź założeniu własnej działalności gospodarczej. Programy outplacementowe zawierają często również wsparcie w rozwoju umiejętności.
  • Zwolnienie z umowy o zakazie konkurencji – niektórzy pracownicy po ustaniu stosunku pracy są objęci umowami o zakazie konkurencji, co oznacza, że nie mogą pracować w firmie, która stanowi dla nas konkurencję oraz założyć działalności konkurencyjnej. Zakaz konkurencji wiąże się z obowiązkiem wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania, a co za tym idzie nie da się zobowiązać do zakazu konkurencji osoby, która nie otrzymuje odszkodowania za czas trwania zakazu. Jeśli wiemy, że osoba zwalniana nie zamierza pracować u konkurencji bądź jej działalność u innego pracodawcy nie stanowi dla naszej firmy zagrożenia, zastanówmy się nad tym, aby zwolnić ją z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
  • Pierwszeństwo ponownego zatrudnienia w organizacji – możemy zapewnić odchodzącym pracownikom możliwość ponownego zatrudnienia w organizacji, jeśli będzie taka możliwość w przyszłości. Tym samym deklarujemy, że zanim rozpoczniemy poszukiwanie kandydatów z zewnątrz, w pierwszej kolejności skierujemy kroki do naszych byłych pracowników.

Być może jest jeszcze coś, czego nie wymieniłam, a co jest możliwe do realizacji w organizacji, w której pracujesz. Najważniejsze jest to, aby zwalniane osoby nie czuły się pozostawiane same sobie i miały przekonanie, że mogą liczyć na wsparcie naszej firmy. Może się bowiem okazać, że najlepszym wsparciem, jakie możemy zaoferować, będzie rozmowa czy też otwartość na skrócenie okresu wypowiedzenia.

Komunikacja

Kolejnym etapem powinna być komunikacja, a więc jasne przedstawienie motywów naszego postępowania, kryteriów, które braliśmy pod uwagę przy zwolnieniach oraz dodatkowych profitów, na które mogą liczyć zwolnione osoby. Dzięki temu unikniemy nieporozumień oraz złych opinii na temat naszej firmy wśród byłych pracowników. Sama rozmowa rozstaniowa również jest szalenie ważna. Zwolnienie z pracy nie jest niczym przyjemnym, dajmy więc naszemu pracownikowi przestrzeń na emocje, nawet jeśli dla nas samych jest to wyjście poza strefę komfortu.

Masz ciekawe przykłady dobrze przeprowadzonych zwolnień? Koniecznie się nimi podziel 🙂

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.