Menedżerem być!

Bardzo często pytam swoich kandydatów czego oczekują od pracodawcy. Chcę, aby oferta, którą proponuję rzeczywiście odpowiadała ich potrzebom. Jedną z najczęściej pojawiających się odpowiedzi jest rozwój. Z jednej strony taka sytuacja nie powinna mnie dziwić, bo większość pracodawców w ogłoszeniach i swoich komunikatach podkreśla możliwość rozwoju. Z drugiej strony określenie to na przestrzeni ostatnich lat bardzo się zdewaluowało i wyświechtało. Bo niby co ten rozwój oznacza? Nawet sami kandydaci często nie bardzo wiedzą czego w obszarze rozwoju oczekują.

Rozwój to nie tylko awans

Pierwsza myśl, która pojawia się w naszych głowach, gdy myślimy o ścieżce rozwoju to klasyczna droga do awansu pionowego. To głównie ze stanowiskami kierowniczymi utożsamiamy rozwój i wielu pracowników stawia sobie wręcz za punkt honoru zajmowanie stanowiska menedżerskiego w bliższej lub dalszej perspektywie czasowej. A przecież sam rozwój to coś zdecydowanie obszerniejszego, a naszą rolą – jako HR-owców powinno być pokazanie menedżerom i pracownikom także innych dróg rozwoju zawodowego. Ścieżki kariery to sekwencja stanowisk, która wynika z osiągania przez pracowników kolejnych poziomów, ale co bardzo istotne, musi być skorelowana z potrzebami i interesami organizacji. Nie może być bowiem tak, że awanse wynikają jedynie z rozwoju pracowników, a nijak mają się do rzeczywistych potrzeb organizacji. To firmie powinny być potrzebne osoby na danych stanowiskach, a nie odwrotnie. Inną możliwością, która coraz częściej występuje w firmach jest ścieżka ekspercka. Dzięki niej możemy zatrzymać w firmie talenty, które z jakiegoś powodu nie chcą bądź nie mogą awansować w ścieżce kierowniczej. W końcu nie każdy może być menedżerem..

Ścieżka menedżerska nie dla każdego

Tylko czy aby na pewno? W Polsce mamy niejako kult stanowiska kierowniczego. Wiele osób, pomimo braku predyspozycji czy doświadczenia za wszelką cenę chce awansować pionowo. Z jednej strony jest to zrozumiałe, bo za awansem idzie zazwyczaj wyższe wynagrodzenie, rozwój oraz wyższa pozycja społeczna. Z drugiej strony nie możemy mieć w firmie samych kierowników. Powinniśmy więc zaproponować także inne możliwości rozwoju. Rozwiązaniem może być właśnie wspomniana ścieżka ekspercka czy projektowa. Opcji jest sporo, jednak warto pamiętać, że powinny one być osadzone w realnych potrzebach i interesie organizacji, a nie tworzone „sztuka dla sztuki”. Podczas moich ostatnich rozmów ze słuchaczami studiów MBA kilkakrotnie usłyszałam o tym, że pęd pracowników do stanowisk kierowniczych rodzi problemy w zarządzaniu, a HR-owcy i zarządzający nie wspierają menedżerów w tym trudnym obszarze. I rzeczywiście często dostaję sygnały, że menedżerowie mają problem z pracownikami i ich aspiracjami kierowniczymi. Co więc możemy zaproponować biznesowi?

Po pierwsze rozmowę! To biznes najlepiej wie jakie są oczekiwania pracowników i jakie możliwości rozwoju są realne. Dopiero na tej podstawie możemy myśleć o proponowaniu rozwiązań i narzędzi je wspierających. Podczas wdrożeń nowych opcji rozwojowych warto pamiętać o komunikacji i transparentnym przekazie, bo dzięki temu będziemy mieli pewność, że pracownicy widzą wiele opcji rozwojowych, a menedżerowie mają w rękach dodatkowe narzędzia.

To naturalne, że pracownicy chcą się rozwijać. Naszą rolą powinno być wspieranie ich w ścieżce rozwojowej i pokazywanie różnych możliwości, nie tylko tych, które zwyczajowo są kojarzone z rozwojem.