Jawność płac, konieczność ujawniania widełek i stawek w ogłoszeniach o pracę, transparentność zasad wynagradzania, możliwość poznania zarobków innych – te hasła grzeją media od wielu miesięcy. A wszystko za sprawą dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE), której procedowanie obserwujemy. Jako, że nagłówki artykułów co do zasady powinny być chwytliwe, o dyrektywie także mówi i pisze się w jaskrawy sposób. Postanowiłam dzisiejszym artykułem rozprawić się z niedomówieniami, przedstawić krótko genezę dyrektywy oraz poszczególne uregulowania, które w pespektywie najbliższych lat będą nas, jako państwo członkowskie obowiązywać.

Z wielką radością przyjęłam zaproszenie na tegoroczny Festiwal Pracy Jobicon, który cyklicznie organizuje Pracuj.pl. To nie pierwsza moja styczność z Jobiconem, jednak dopiero po tegorocznych spotkaniach z kandydatami w Warszawie oraz Krakowie doszłam do pewnych wniosków i dziś się nimi z Wami podzielę. Podczas Jobiconu prowadziłam dla kandydatów prelekcję na temat niewygodnych pytań rekrutacyjnych i tego, jak na nie odpowiadać. Wyjaśniłam też uczestnikom, jakie prawa im przysługują. Po prezentacji zostałam całkiem długą chwilę, aby odpowiedzieć na pytania zainteresowanych kandydatów. Po rundce pytań doszłam do wniosku, że wiele z nich odnosi się do kwestii choroby w pracy oraz orzeczenia o niepełnosprawności. Wielu z pytających było osobami z niepełnosprawnościami bądź po dłuższych nieobecnościach związanych z przebytą chorobą. Opowiadali o swoich doświadczeniach, pytali o radę. I wiecie co, było mi wstyd za pracodawców. 

Temat rozstań z pracownikami jest zwykle postrzegany jako trudny. Nie lubimy mówić o rozstaniach, zwolnieniach, bo często łączą się z tym negatywne emocje. Niezależnie od tego którą stronę reprezentujemy – pracownika czy pracodawcę. Zdecydowanie dużo więcej czasu i uwagi w HR-ach poświęcamy przyjemniejszym tematom – rekrutacji, onboardingowi, czy też zaangażowaniu pracowników. Unikanie tematu na pewno nie jest dobrym pomysłem, bo to, w jaki sposób podchodzimy do tematu zwolnień w firmie ma wpływ na wiele aspektów. W pierwszej kolejności na to, jak czują się ludzie pracujący w firmie. Ale także na to jak wypowiadają się o nas byli pracownicy. Jak wypadamy w tym kontekście na tle innych pracodawców oraz jak wpływa to na nasz wizerunek jako pracodawcy. Co zatem warto wdrożyć, aby zaopiekować obszar rozstań z pracownikami? Zanim do tego przejdziemy, poznaj Jolę! 

Ostatnie lata upływają nam pod hasłem „ZMIANY”. Zmiany na rynku pracy, zmiany w kontekście naszego życia prywatnego, zmiany planów, założeń. W zasadzie immanentnym elementem naszych czasów jest zmiana. Nie pozostaje nam nic innego, jak tylko reagować na to, co dzieje się wokół i dostosowywać nasze postępowanie do turbulentnego (jak to lubią pisać w książkach) otoczenia. Ja sama również staram się reagować na to, co dzieje się w otoczeniu mojego biznesu oraz zmieniać swoje postępowanie w razie takiej potrzeby, choć nie zawsze jest to łatwe. Szczególnie wtedy, gdy jestem przywiązana do swoich projektów albo włożyłam w nie dużo pracy, a na koniec dnia mam je wyrzucić do kosza. Z podobną sytuacją mamy do czynienia w kontekście employer brandingu.

Kiedy kilka lat temu przeglądałam oferty pracy, moją uwagę zwracało to, że pracodawcy w swoich wymogach skupiają się w głównej mierze na twardych, technicznych kwalifikacjach. Liczyło się przede wszystkim doświadczenie, wykształcenie, umiejętności – najlepiej potwierdzone certyfikatami bądź ukończonymi kursami. Ta sytuacja na szczęście się zmienia i pracodawcy coraz częściej doceniają kompetencje, wartości oraz postawy, które zmienić trudniej, aniżeli zakres wiedzy czy umiejętności techniczne. Jak wygląda to w kontekście badań? Dziś przybliżę Wam wyniki badania, które dość szczegółowo obrazuje perspektywę pracowników oraz działów HR w odniesieniu do kompetencji organizacji.