Wizerunek pracodawcy w małej firmie

Niespełna dwa tygodnie temu miałam okazję przedstawić swój pierwszy artykuł podczas konferencji naukowej. Tematyka mojej publikacji dotyczyła budowania wizerunku pracodawcy w otoczeniu przedsiębiorstwa i to raczej nie powinno dziwić, bo temat jest w kręgu moich zainteresowań zawodowych i naukowych. Często wypowiadam się na temat employer brandingu, doradzam firmom w tym zakresie i na tym obszarze koncentruję się w swoim doktoracie.

Wizerunek tak, ale nie dla nas

Kiedy rozmawiam o budowaniu wizerunku pracodawcy i podaję przykłady, często słyszę od swoich rozmówców, że temat ten jest zarezerwowany dla dużych pracodawców. Bo stać ich na strategiczne podejście do budowy wizerunku, na kosztowne działania, o których często później słyszymy w mediach, wreszcie mogą sobie pozwolić na zatrudnienie osób dedykowanych budowie wizerunku pracodawcy. I tak moglibyśmy mnożyć argumenty jak to większym jest łatwiej. Gdybyśmy poszli tym tropem okazałoby się, że mali przedsiębiorcy nie mają szans na rynku, bo przecież nie stać ich na drogą reklamę, marketing. Wiemy, że tak nie jest, bo mikro i mali przedsiębiorcy potrafią w szybkim tempie zawojować rynek. Powiem więcej, współpracując z dużymi organizacjami zauważam, że niekiedy wcale nie jest im łatwiej, tylko ciężej. Wynika to z faktu, że proces decyzyjny może trwać w takich firmach bardzo długo, zależności korporacyjne nie pozwalają na działania dostosowane do danej grupy interesariuszy, tylko można pozwolić sobie na działania globalne albo zwyczajnie procedury stwarzają problemy. Mniejsze organizacje mają zazwyczaj większą swobodę działania i możliwość wypróbowania różnych rozwiązań.

Podczas wspomnianej przeze mnie wyżej konferencji również zadano mi pytanie o to, czy małe i średnie firmy mogą sobie pozwolić na dbanie o swój wizerunek jako pracodawcy. Odpowiedź jest oczywista, ale przejdźmy do konkretów, bo nimi chciałabym się dziś z Wami podzielić. Co takiego mogą zrobić mniejsi pracodawcy, aby się wyróżnić na rynku?

Jakiegokolwiek tematu w obszarze EB nie dotkniemy, warto na początek zrobić przegląd tego, co do tej pory działo się w obszarze budowania wizerunku pracodawcy oraz w jaki sposób odbierana jest firma, jako pracodawca. Warto przejrzeć fora internetowe, ogłoszenia o pracę, które są publikowane wewnątrz i na zewnątrz firmy – słowem, wszystko to, co pokazujemy pracownikom oraz potencjalnym kandydatom. Dotyczy to także samego procesu rekrutacyjnego – jak on przebiega, jakie zasady obowiązują, jakie osoby biorą w nim udział, jakie role pełnią, jaki zakres informacji otrzymują kandydaci, jak wygląda proces przekazywania informacji zwrotnej kandydatom. Tu pojawia się szereg pytań, które powinniśmy sobie zadać. Warto także zadać je obecnym pracownikom – jak oceniają proces rekrutacji, w którym brali udział, co skłoniło ich do przesłania swoich dokumentów aplikacyjnych, itd. Jeśli mamy już jakieś sygnały o ewentualnych problemach, dobrze jest o to zapytać obecnych pracowników, a niekiedy sięgnąć po opinie osób, które już z nami nie pracują, a ich zdanie może być wartościowe. Nie ma uniwersalnej metody czy zasady dbania o wizerunek firmy jako pracodawcy. Nie jest tak, że wprowadzimy w firmie kilka elementów i mamy kłopot z głowy. Każda firma jest inna, rynek kandydatów w poszczególnych branżach też się od siebie różni. Jest jednak kilka obszarów, o które bezwględnie trzeba zadbać, chcąc być pozytywnie odbieranym jako pracodawca.

Ogłoszenia o pracę to nasza wizytówka na rynku kandydatów. To, w jaki sposób zaprezentujemy naszą ofertę decyduje o tym, czy pożądani przez nas kandydaci zdecydują się przesłać swoje cv. Jakie winno być ogłoszenie, aby przyciągnąć tych, na których nam zależy? Przede wszystkim czytelne – kandydat po jego przeczytaniu powinien wiedzieć na jakie stanowisko aplikuje, jakie wymagania stawia przed nim potencjalny pracodawca, co oferuje w zamian oraz jakie obowiązki i odpowiedzialności zostaną mu przydzielone. Jeśli decydujemy się na niestandardową formę ogłoszenia o pracę, zadajmy sobie pytanie – jaki cel chcemy osiągnąć? Czy rzeczywiście przyciągniemy pożądanych kandydatów? Czy nie utracimy po drodze najważniejszych i czy przypadkiem nie będzie to przerost formy nad treścią. Tu również warto zadać kilka pytań i zdecydować co może przynieść nam pożądane rezultaty. Pamiętajmy także o tym, aby przed publikacją ogłoszenia sprawdzić je pod kątem poprawności – może wyda się to banalne, jednak kiedy przejrzymy ogłoszenia na portalach okaże się, że wiele z nich ma literówki, błędy stylistyczne czy brakuje im podstawowych informacji. Jesteśmy tylko ludźmi, więc pozwólmy innym zweryfikować to, co napisaliśmy jeszcze przed publikacją dla szerszego grona odbiorców.

Kolejnym obszarem, o który powinniśmy zadbać jest nasza firmowa zakładka KARIERA. Kandydaci, którzy szukają informacji o pracodawcy lub chcą pogłębić swoją wiedzę po przeczytaniu ogłoszenia o pracę, bardzo chętnie zaglądają właśnie do zakładki kariera. Kiedy rozmawiam z moimi klientami na temat strony kariera, proszę ich o to, aby zastanowili się nad tym, jakie pytania zadają sobie ich kandydaci wchodząc na stronę kariery. Bo naszym zadaniem jako pracodawcy jest odpowiedzieć na te pytania. Poprzez stronę kariera powinniśmy zatem odpowiedzieć na kilka zasadniczych pytań:

• Jakim pracodawcą jest firma?
• Co oferuje swoim pracownikom?
• Jakich kandydatów poszukuje?
• Jakie wymagania stawia kandydatom?
• W jaki sposób przeprowadza rekrutację?
• Jaka jest od środka? Jakich ludzi zatrudnia?

W mojej opinii są to podstawowe obszary, które powinniśmy poruszyć na naszej firmowej stronie kariery. Jeśli nie możemy sobie od razu pozwolić na wszystko, zacznijmy od małych kroków. Najważniejsze jest to, aby informacje zawarte w zakładce były aktualne, bo kandydatów odpychają informacje o ogłoszeniach rekrutacyjnych sprzed dwóch lat czy aktualności, które ostatni raz aktualizowane były rok temu. Zdaję sobie sprawę z tego, że mniejsze firmy nie mogą sobie od razu pozwolić na nagrywanie profesjonalnych filmów czy wirtualny spacer po biurze, ale wiem też, że jest sporo elementów, które można pokazać na stronie kariery, a które nie kosztują – inicjatywy pracowników, angażowanie się w różne akcje, którymi warto się pochwalić.

Last but not least – informacja zwrotna! Ona naprawdę nic nie kosztuje! No może troszkę naszego czasu, ale pamiętajmy o tym, że kandydaci także poświęcają swój czas – na przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, rozmowę z nami, zaznajomienie się z informacjami o naszej firmie, rozmowę rekrutacyjną. Czym zatem jest telefon z informacją zwrotną? Zwyczajnym okazaniem szacunku wobec osoby, która poświęciła nam swój czas. W większości badań, które są przeprowadzane na rynku, kandydaci wskazują na informację zwrotną jako podstawowy element, którego brakuje im w procesach rekrutacyjnych. Niezależnie od tego czy jesteśmy dużym pracodawcą czy też firmą, która postanowiła zatrudnić swojego pierwszego pracownika, obowiązują nas w tym względzie te same zasady – powinniśmy być fair wobec kandydatów.

To, co mieliście okazję przeczytać w dzisiejszym tekście nie jest zamkniętą listą i zdaję sobie z tego sprawę. Obszarów employer brandingu, które są w zasięgu ręki małych firm jest wiele i w kolejnych tekstach będę się nimi z Wami dzieliła.