Neutralność płciowa nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę – realna zmiana czy burza w szklance wody?

Dyskusja o dyskryminacji płciowej toczy się od lat i wielokrotnie przybierała bardziej formę przepychanki politycznej, aniżeli realnej dyskusji w przestrzeni publicznej o konieczności pracy nad zrównaniem praw kobiet i mężczyzn w Polsce. Końcówka roku przyniosła pracodawcom zmianę, która wymaga, aby nazwy stanowisk w ogłoszeniach o pracę były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminacyjny. Tylko, czy jednym paragrafem w kodeksie pracy jesteśmy w stanie załatwić nierówności, które widoczne są w każdej dziedzinie naszego życia?

Co w praktyce oznacza zmiana przepisów dla pracodawców?

Od 24 grudnia 2025 roku każdy pracodawca, który zamieszcza ogłoszenie o pracę jest zobligowany do tego, aby stosować nazwy stanowisk niewskazujące płci lub neutralne konstrukcje. Dodatkowo jest zobowiązany do tego, aby sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminacyjny. W praktyce oznacza to, że każdy pracodawca powinien przeanalizować swoje ogłoszenia o pracę i zweryfikować, czy nie zawierają one nazw sugerujących preferowaną płeć. W samym procesie selekcji i rekrutacji nie powinien wybierać kandydata/-ki ze względu na płeć, a brać inne wymagania pod uwagę. Powinny liczyc się kompetencje, doświadczenie i wszystko to, co zwykle zawiera się w wymaganiach na dane stanowisko pracy. Czy to brzmi wywrotowo i nowo? Oczywiście, że nie, bo od lat mówimy w branży o tym, aby patrzeć na ludzi przez pryzmat ich doświadczeń, kompetencji, a nie płci. Od lat na sztandarach mamy równość i partnerstwo. Dlaczego więc taka burza wybuchła w przestrzeni publicznej, kiedy do głosu doszły feminatywy czy też osobatywy, a pracodawcom nakazano zamieszczanie naturalnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę?

Niewygodne, trudne, śmieszne nazwy stanowisk

Kiedy pierwszy raz przeczytałam o tym, że Polska jako kraj członkowski będzie zobligowana do używania neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę, nieszczególnie zainteresowałam się tym tematem. Postrzegałam to jako obowiązek stricte językowy dość prosty do realizacji. Bo przecież, co nam szkodzi, aby obok menedżera użyć określenia menedżerka? Zamiast sprzątaczki napisać w ogłoszeniu osoba sprzątająca czy zamiast odmieniać nazwę stanowiska wpisać w nawiasie, że oferta dotyczy kobiety i mężczyzny? Nic prostszego. Okazało się jednak, że moje pozytywne podejście to raczej naiwność. Usłyszałam na salach szkoleniowych (zarówno od kobiet, jak i mężczyzn), że ta zamiana wymagać będzie od pracodawców, a co za tym idzie szczególnie pracowników działów HR, ogromu pracy i kombinowania, jak nazwać stanowiska trudne do odmiany. I jako osoba otwarta na inne punkty widzenia rozumiałam tę argumentację. Wspólnie z uczestnikami warsztatów staraliśmy się znaleźć sposoby, aby nazwać stanowiska, które po odmianie mogłyby brzmieć śmiesznie czy nie do końca poważnie. Zawsze znajdowaliśmy rozwiązanie, lepsze bądź gorsze, ale nie było to niemożliwe. I mam poczucie, że my HR-owcy czujemy tą zmianę, wiemy, że to po prostu kolejne zadanie do odhaczenia, jakich wiele jeszcze nałoży na nas ustawodawca w związku z wdrażaniem dyrektywy dotyczącej unijnych standardów związanych z zasadą równości wynagrodzeń za taką samą pracę oraz pracę takiej samej wartości. Nasze nastawienie niewiele tu zmieni, bo i tak mamy świadomość konieczności zrealizowania swoich obowiązków.

Prawo swoje, a społeczeństwo swoje

Przeczytałam sporo w temacie inkluzywnych nazw stanowisk, obejrzałam wiele pożytecznych materiałów, których celem jest upowszechnienie feminatywów w ogłoszeniach o pracę. Pracuj.pl, który pomaga pracodawcom poradzić sobie z nowymi nazwami stanowisk stworzył nawet z Maciejem Makselonem słownik nazw stanowisk, dzięki którym możemy sprawdzić, w jaki sposób formułować poszczególne stanowiska w żeńskiej i męskiej formie. 

Słownik znajdziesz tu: https://porady.pracuj.pl/slownik-stanowisk

Miałam przekonanie, że tak dużo już powiedzieliśmy i napisaliśmy w kontekście zmian, że w zasadzie praktyka pokaże, jak sobie radzimy. I wtedy okazało się, jak bardzo się myliłam. Podczas audycji w radiu, do której zostałam zaproszona dyskutowaliśmy o zmianie przepisów, o feminatywach i mieliśmy także możliwość porozmawiania ze słuchaczami, którzy dzielili się swoimi opiniami. Wychodząc z tej rozmowy miałam poczucie, że społeczeństwo nie rozumie zmian, z którymi mamy obecnie do czynienia. My HR-owcy, menedżerowie czytamy przepisy i dostosowujemy swoje działania do zmieniających się warunków. Typowy Kowalski tego nie robi. Czyta doniesienia medialne i z tego konstruuje wnioski. Podczas audycji wielokrotnie usłyszałam o zmianach, które wcale nie miały miejsca. Usłyszałam, że mamy obowiązek uwzględniania w ogłoszeniach o pracę trzeciej płci, co nie jest prawdą. Usłyszałam, że już w głowach nam się poprzewracało i ustawodawca wymuszać będzie zatrudnianie kobiet, kiedy przedsiębiorcy nie chcą tego robić. I myślę, że największy problem, jaki mamy z feminatywami, neutralnymi płciowo stanowiskami wcale nie wynika z oporu nas HR-owców, a niezrozumienia tematu i problemu, który de facto jest dużo większy aniżeli zmiana w podejściu do nazw stanowisk. Nie pomaga temu tocząca się wokół dyskusja polityczna, która zaognia jeszcze bardziej sytuację. Nota bene w styczniu pojawił się poselski projekt ustawy, którego celem jest zmiana przepisów dotyczących nazw stanowisk, które weszły w życie w grudniu.

Czy nazwy stanowisk mogą wpłynąć na równość?

Zanim napisałam ten artykuł, czytałam i oglądałam wiele materiałów, badań, które jasno i wyraźnie wskazują, że równość płciowa w biznesie jest w Polsce (ale nie tylko) realnym problemem. Kobiety zarabiają mniej, ich praca jest umniejszana, rzadziej awansują, częściej są mobbingowane i mogę wymieniać wiele. Świetnym materiałem, który podsumowuje temat jest Model Równości Płci stworzony przez Sense Consulting. Zachęcam do pobrania tego materiału i dyskusji na temat poruszonych w nim tematów w firmie czy po prostu w gronie osób, których może zainteresować. Jeśli temat Was zainteresuje, zachęcam również do obejrzenia mojej rozmowy na ten temat ze współautorką raportu – dr Natalią Marciniak-Madejską. 

To, co możemy zrobić dziś, to zacząć od siebie i swojego otoczenia. Wytłumaczyć zarówno w firmie, jak i w gronie bliskich nam osób, dlaczego tak niewielki krok, jak zmiana w nazewnictwie jest nam potrzebna. Dlaczego chcemy, aby każdy, kto aplikuje na dane stanowisko czuł się komfortowo niezależnie od płci. Jeśli w naszej firmie pracownicy będą rozumieli tą zmianę, łatwiej będzie im ją zaakceptować, nawet jeśli sami osobiście tego nie czują czy mają z tym stylistyczny problem. 

Jestem bardzo ciekawa, co na ten temat myślicie i czy rozmawiacie na ten temat z ludźmi w firmie i poza nią. Myślę, że w świecie pełnym kategorycznych ocen właśnie rozmowa może być przyczynkiem do zrozumienia drugiej strony.