Jak się okazuje nie taki Blue Monday straszny, jak go malują! Dlaczego? Bo to właśnie ten dzień zaowocował nowym artykułem na bloga i mnóstwem innych pożytecznych rzeczy. Zgodnie z Waszą prośbą podsumowałam zmiany w prawie pracy, o których warto wiedzieć. Mam nadzieję, że ten artykuł będzie dla Was przydatny!

Zmiana wysokości wynagrodzenia minimalnego – od 1 stycznia 2019 roku

Kwota minimalnego wynagrodzenia wynika każdorazowo z rozporządzenia Rady Ministrów. We wrześniu 2018 roku wydano rozporządzenie, na podstawie którego ustalono, że od 1 stycznia 2019 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2250 zł, a stawka minimalna godzinowa wynosi 14,70 zł. Podane kwoty wynagrodzenia są kwotami brutto. Co taka zmiana oznacza w praktyce? Przede wszystkim konieczność zmiany umów o pracę, jeśli wynagrodzenie w umowie zostało określone w wysokości niższej niż wspomniane 2250 zł brutto. Zmianę taką należy wprowadzić poprzez tzw. porozumienie zmieniające. W przypadku umów, w których wysokość wynagrodzenia została określona poprzez użycie zwrotu „wynagrodzenie odpowiadające wysokości wynagrodzenia minimalnego”, nie ma potrzeby zmiany takich umów. Co więcej, wysokość stawki godzinowej w umowach zlecenie oraz umowach o świadczenie usług nie może wynieść mniej niż 14,70 zł brutto i tu także istnieje konieczność zmiany umów. Zmiana wysokości wynagrodzenia minimalnego oznacza dla pracowników, zleceniobiorców oraz osób świadczących usługi wyższe niż dotychczas wynagrodzenie (jeśli otrzymywali do tej pory wynagrodzenie odpowiadające wysokości wynagrodzenia minimalnego), niezależnie od tego czy pracodawca dopełnił obowiązku zmiany umowy, czy też nie. Pracodawca jest bowiem obowiązany wypłacać pracownikowi wynagrodzenie przynajmniej w wysokości wynagrodzenia minimalnego. Dodatkowo, jeśli pracownik otrzymuje, przykładowo, dodatek za pracę w porze nocnej, czy zasiłek chorobowy, które są uzależnione od wysokości minimalnego wynagrodzenia, wysokość tych świadczeń również ulegnie zmianie.

Podstawę prawną znajdziesz tu: WYNAGRODZENIE MINIMALNE

Pracownicze Plany Kapitałowe – od 1 stycznia 2019 roku

Zupełnym nowum w prawie pracy są pracownicze plany kapitałowe (w skrócie PPK), które zostały wprowadzone ustawą z października 2018 roku, a weszły w życie z dniem 1 stycznia 2019 r. Pracownicze plany kapitałowe są tworzone w celu systematycznego gromadzenia oszczędności z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu 60 roku życia, a zatem jest to system zabezpieczenia emerytalnego. Obowiązek utworzenia oraz prowadzenia pracowniczych planów kapitałowych spoczywać będzie na każdym pracodawcy (niezależnie od ilości zatrudnionych osób). Termin obowiązku utworzenia PPK jest jednak uzależniony od wielkości przedsiębiorstwa. I tak:

  • Podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób (wg stanu na 31 grudnia 2018) będą objęte ustawą od 1 lipca 2019 r.;
  • Podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób (wg stanu na 30 czerwca 2019) będą objęte ustawą od 1 stycznia 2020 r.;
  • Podmioty zatrudniające co najmniej 20 osób (wg stanu na 31 grudnia 2019) będą objęte ustawą od 1 lipca 2020 r.;
  • Pozostałe podmioty (w tym jednostki sektora finansów publicznych) będą objęte ustawą od 1 stycznia 2021 r.

Wymienione przeze mnie terminy oznaczają objęcie ww. podmiotów przepisami ustawy, a nie koniecznością utworzenia PPK od dat podanych powyżej. Terminy obowiązku utworzenia PPK wynikają z kalendarza zawartego w art. 134 i 137 ustawy.

Co warto pokrótce wiedzieć o PPK?

  • Obowiązani do utworzenia PPK są pracodawcy, a więc podmioty zatrudniające w oparciu o umowę o pracę, a także podmioty, dla których świadczona jest praca na podstawie umów cywilnoprawnych, nakładcy, rolnicze spółdzielnie produkcyjne lub spółdzielnie spółek rolniczych, podmioty, w których działa rada nadzorcza, o ile jej członkowie otrzymują wynagrodzenie z tytułu pełnionej funkcji, a także podmioty zatrudniające mające siedzibę za granicą, gdy zatrudniają pracowników w Polsce lub współpracują z osobami na podstawie umów cywilnoprawnych;
  • O ile podmioty zatrudniające są zobowiązane do utworzenia PPK, o tyle osoby zatrudnione nie mają obowiązku oszczędzania w ramach pracowniczych planów kapitałowych. O dziwo, nawet jeśli wszyscy pracujący zrezygnują z oszczędzania w ramach PPK, nie zwalnia to podmiotu zatrudniającego z konieczności założenia i prowadzenia PPK;
  • Osoby zatrudnione, które nie ukończyły 55 r.ż. są automatycznie zapisane do programu, jednak mają prawo złożyć do podmiotu zatrudniającego rezygnację w formie pisemnej, a taka deklaracja o rezygnacji jest skuteczna już w miesiącu jej złożenia;
  • Środki w ramach PPK są przekazywane przez podmioty zatrudniające do towarzystw funduszy inwestycyjnych, powszechnych towarzystw emerytalnych, pracowniczych towarzystw emerytalnych oraz zakładów ubezpieczeń;
  • Ustawa zwalnia niektóre podmioty z obowiązku tworzenia PPK, a mianowicie: podmioty, które prowadzą pracowniczy program emerytalny i naliczają i odprowadzają od niego składki podstawowe; mikroprzedsiębiorców, gdy wszystkie osoby zatrudnione złożyły rezygnację z PPK oraz osoby fizyczne, które zatrudniają inne osoby fizyczne w zakresie niezwiązanym z prowadzeniem działalności gospodarczej przez osobę zatrudniającą;
  • Studenci odbywający staż lub praktyki w oparciu o umowę zlecenie nie są objęci PPK
  • Ustawa nie rozstrzyga kwestii osób samozatrudnionych, które, przykładowo, są samozatrudnione na rzecz jednego podmiotu i są całkowicie od niego zależne ekonomicznie;
  • Wpłat do PPK dokonuje podmiot zatrudniający, osoba zatrudniona, a także Skarb Państwa w ramach tzw. wpłaty powitalnej (250 zł) oraz dopłaty rocznej (240 zł), która to przysługuje po zgromadzeniu określonej ilości środków. Oznacza to, że nie tylko pracodawca jest zobowiązany do wpłat, ale także samodzielnie osoba zatrudniona;
  • Przestrzeganie przepisów dotyczących PPK sprawdza Państwowa Inspekcja Pracy.

Podstawę prawną znajdziesz tu: PRACOWNICZE PLANY KAPITAŁOWE

Zmiany w przepisach o związkach zawodowych – od 1 stycznia 2019 roku

W lipcu 2018 roku znowelizowano ustawę o związkach zawodowych, która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2019 roku. Nowelizacja ustawy jest pokłosiem wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który uznał za niezgodne z Konstytucją stosowanie kryterium formy zatrudnienia przy korzystaniu z uprawnień do zrzeszania się w związkach zawodowych. Nowelizacja rozszerza krąg osób, które są uprawnione od 1 stycznia do tworzenia związków zawodowych i wstępowania w ich szeregi. Prawo to przysługuje już nie tylko osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, bowiem ustawodawca rozszerzył krąg osób określając, że prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową. Tym samym grono uprawnionych poszerzyło się o osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych świadczących usługi na rzecz określonego podmiotu.

Ustawodawca wprowadził jednak wymóg półrocznego zatrudnienia dla osób wykonujących pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy, aby  osoby te były uwzględniane jako członkowie organizacji zakładowej działającej u danego pracodawcy. Nowelizacja wprowadziła także istotną z praktycznego punktu widzenia zmianę, na podstawie której dana osoba wykonująca pracę zarobkową może być liczona jako członek tylko jednej organizacji zakładowej – jeśli należy do kilku organizacji, jest zobowiązana określić, w której organizacji związkowej ma być uwzględniana podczas ustalania liczby członków organizacji. Przepis ten rozwiązuje problem osób należących do wielu organizacji związkowych w ramach danego zakładu pracy, a tym samym liczonych w każdej organizacji związkowej osobno i sztucznie mnożących liczbę związkowców.

Nowelizacja ustawy nadała pracodawcom oraz innym związkom zawodowym działającym w danym zakładzie pracy uprawnienie do weryfikacji dokładnej liczby członków związków zawodowych. Można wiec od nowego roku zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez nią informacji o liczbie członków. Sąd pracy wydaje w tej sprawie postanowienie w trybie nieprocesowym. Wprowadzone nowelizacją ułatwienie zamyka drogę związkom do ewentualnego zawyżania liczby członków.

Podstawę prawną znajdziesz tu: ZWIĄZKI ZAWODOWE

Zmiana w zasadach wypłaty wynagrodzenia

Od nowego roku zmieniły się nieznacznie zasady wypłaty wynagrodzenia pracownikom. Dotychczas wynagrodzenie co do zasady było wypłacane do rąk własnych pracownika. Jeśli pracownik preferował wypłatę na konto bankowe, musiał złożyć wniosek do pracodawcy oraz wskazać numer konta bankowego, na który ma być przekazywane wynagrodzenie. Z dniem 1 stycznia b.r. sytuacja się odwróciła – wynagrodzenie co do zasady jest wypłacane przelewem na wskazany rachunek bankowy, a pracownik ma możliwość otrzymania wynagrodzenia w formie gotówkowej jedynie wtedy, gdy złoży stosowny wniosek (złożony w formie pisemnej lub elektronicznej).

Pracodawca jest dodatkowo obowiązany w terminie 21 dni od dnia 1 stycznia (pamiętaj, że ten termin właśnie upłynął i jeśli nie zachowałeś go, dopilnuj tego obowiązku) poinformować pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie w formie gotówkowej o obowiązku podania numeru rachunku bankowego, na który ma być wypłacane wynagrodzenie albo o złożeniu wniosku o wypłatę wynagrodzenia w formie gotówki. W terminie 7 dni od otrzymania informacji pracownik ma przekazać pracodawcy numer rachunku płatniczego bądź wniosek o wypłatę wynagrodzenia w gotówce. Jeśli pracownik w ciągu 7 dni nie przekaże pracodawcy informacji o preferowanym sposobie wypłaty wynagrodzenia, pracodawca winien wypłacać pracownikowi wynagrodzenie do rąk własnych aż do momentu, gdy pracownik wskaże numer konta bankowego lub przekaże stosowny wniosek.

Podstawę prawną znajdziesz tu: WYPŁATA WYNAGRODZENIA

Zmiany w zasadach prowadzenia dokumentacji pracowniczej – od 1 stycznia 2019 roku

Nowy rok to także zmiany w zasadach przechowywania akt pracowniczych – można je teraz przechowywać w jednej z dwóch form – papierowej lub elektronicznej. Przechowywanie akt osobowych i dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy powinno się odbywać w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat. Okres 10 lat jest liczony od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba, że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji. Przytoczony przeze mnie przepis skraca znacznie czas przechowywania dokumentacji (poprzednio pracodawca był zobowiązany do przechowywania akt aż przez 50 lat). Co istotne, przepisy ustawy skracające czas przechowywania dokumentacji mają zastosowanie do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 roku. W przypadku pracowników zatrudnionych po 31 grudnia 1998 roku, a przed dniem 1 stycznia 2019 roku termin 50 lat ulega skróceniu do 10 lat w przypadku złożenia raportów informacyjnych do ZUS-u. Szczegółowe informacje dotyczące raportów znajdują się w przepisach ustawy w art. 7 i 8.

Na pracodawcy ciąży obowiązek zniszczenia dokumentacji pracowniczej (w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści) w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej. Jeśli pracodawca ponownie zatrudni osobę, z którą zawarł kolejną umowę o pracę po dniu 31 grudnia 2018 roku, dotychczasowa dokumentacja pracownicza jest kontynuowana.

W momencie wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wraz ze świadectwem pracy przekazać pracownikowi (w formie elektronicznej lub papierowej) informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości odbioru dokumentacji i obowiązujących terminach, zniszczeniu dokumentacji w przypadku jej nieodebrania. Pracodawca jest także obowiązany wydać kopię całości lub części dokumentacji na wniosek pracownika, byłego pracownika, osób najbliższych pracownikowi, byłemu pracownikowi. Poprzez osoby najbliższe rozumie się dzieci własne, małżonka, przysposobionych, wnukowie, rodzeństwo, inne dzieci (poza tymi, które są wychowywane w ramach rodziny zastępczej i rodzinnego domu dziecka).

Podstawę prawną znajdziesz tu: DOKUMENTACJA PRACOWNICZA

Daj znać czy informacje zawarte w artykule okazały się dla Ciebie przydatne!

U.

Udostępnij:
Ula Zając-Pałdyna
Autor wpisu: Ula Zając-Pałdyna
Założycielka HR na obcasach, właścicielka agencji doradztwa personalnego, prawniczka pisząca doktorat z zarządzania.