Tobie już dziękujemy!

Jakiś czas temu dzieliłam się z Wami przemyśleniami na temat zwolnień pracowników. O tym jak ważne jest bycie fair i dbanie o proces rozstania z pracownikiem, który z założenia jest dość trudny (tu). Dziś, kiedy śledzę poczynania firm w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, rozmawiam z pracownikami, którzy odważyli się poszukać rozwoju poza daną organizacją, mam sprzeczne uczucia. Dlaczego?

Employer branding – znamy i lubimy

Temat employer brandingu nie jest już niczym nowym w Polsce. Pracodawcy, a przynajmniej większość z nich, zdają sobie sprawę, że warto dbać o swój wizerunek, bo przynosi to sporo profitów. Firmy, które mogą poszczycić się dobrą marką pracodawcy szybciej i łatwiej pozyskują pracowników, dłużej ich u siebie zatrzymują, a niekiedy budują tak fajną i emocjonalną więź ze swoimi ludźmi, że nawet dużo lepsza oferta nie jest w stanie skłonić ich pracowników do zmiany pracodawcy. I to jest dobry wymiar EB, taki, do którego powinni dążyć Ci, którzy w zakresie wizerunku stawiają pierwsze kroki. Spójrzmy jednak na wizerunek z innej strony, z tej, z której patrzy były pracownik danej organizacji. Niezależnie od tego, czy to on podjął decyzję o rozstaniu, czy może jemu zaproponowano wyjście ze strefy komfortu.

Kto wypowiada się na temat naszej firmy?

To właśnie on zazwyczaj pisze komentarze na forach, to on mówi rodzinie i znajomym z czego był zadowolony u danego pracodawcy, a co ocenia bardzo negatywnie. W ostatnim czasie, z uwagi na tematykę mojego doktoratu, robię research na stronach z opiniami o pracodawcach. Sprawdzam więc opinie i dyskusje, które się toczą na GoldenLine oraz Goworku. Mam wrażenie, że powstają dwa obozy – ludzi, którzy są poza organizacją i bardzo negatywnie wypowiadają się o pracodawcy oraz Ci, którzy w niej są i widzą w głównej mierze plusy. Powstają więc niepotrzebne dyskusje, kłótnie i wzajemne obrzucanie się negatywnymi komentarzami. Czasami włącza się także pracodawca, który stara się wyjaśnić pewne kwestie i uspokoić sytuację. Myślę, że gdybyśmy trochę z innej strony podeszli do byłych czy odchodzących pracowników, moglibyśmy uniknąć niepotrzebnych niesnasek, które niewątpliwie mogą mocno nadszarpnąć nasz wizerunek jako pracodawcy.

Inny wymiar EB

Zastanówmy się więc co takiego robimy, kiedy przykładowo nasz pracownik oznajmia nam, że chce się rozwijać, ale poza organizacją. Czy dajemy mu na to przestrzeń i cieszymy się, że znalazł coś interesującego dla siebie? Czy jednak postrzegamy rozwój tylko przez pryzmat swojej organizacji? Często słyszę od Was, że pracodawcy dopiero w tym momencie pokazują swoją twarz – obrażają się, nie idą na rękę w kwestii wcześniejszego rozwiązania umowy albo zwyczajnie robią Wam pod górę. Czy tak powinien robić pracodawca, który dba o swój wizerunek? Odpowiedź nasuwa się sama. Nie chcę generalizować, bo wiem, że są firmy, które świecą przykładem, jednak wielość historii, z którymi w ostatnim czasie się spotkałam pokazuje mi, że jest to ważny, ale nie przez wszystkich właściwie traktowany temat. Jeśli tworzymy atmosferę, w której pozytywnie traktujemy tylko tych, którzy u nas pracują musimy sobie zdawać sprawę, że pracownicy będą nie tylko czuli się wykluczeni po zakończeniu współpracy, ale też nie zawsze zachowają się wobec naszej firmy fair w momencie odejścia.

Dbajmy o każdego!

Zdaję sobie sprawę, że odejście pracownika rodzi komplikacje – bo trzeba znaleźć kogoś na zastępstwo, wdrożyć w pracę, zespół, a to wszystko kosztuje – czas i pieniądze. Pamiętajmy jednak, że negatywna opinia o nas też kosztuje, często sporo więcej. Ludzie, którzy po wielu latach podejmują trudną decyzję o rozstaniu z pracodawcą i zostają niemiło potraktowani, czują dysonans pomiędzy tym, jak czuli się, będąc w środku organizacji oraz tym, co czują będąc poza nią. Naszym zadaniem, jako pracodawców, jest dbanie o tych, którzy są naszymi potencjalnymi pracownikami, obecnymi, a także tych, którzy są już poza strukturami firmy. Dlatego lubię, kiedy o EB mówi się w kontekście wszystkich interesariuszy, a nie tylko grupy docelowej, którą chcemy przyciągnąć do organizacji. Bo takie myślenie jest krótkowzroczne i możemy je nazwać raczej kampanią rekrutacyjną, a nie strategicznym budowaniem wizerunku pracodawcy.

Jestem szalenie ciekawa Waszych doświadczeń związanych z odejściem z pracy!