-
Menedżerem być!
Bardzo często pytam swoich kandydatów czego oczekują od pracodawcy. Chcę, aby oferta, którą proponuję rzeczywiście odpowiadała ich potrzebom. Jedną z najczęściej pojawiających się odpowiedzi jest rozwój. Z jednej strony taka sytuacja nie powinna mnie dziwić, bo większość pracodawców w ogłoszeniach i swoich komunikatach podkreśla możliwość rozwoju. Z drugiej strony określenie to na przestrzeni ostatnich lat bardzo się zdewaluowało i wyświechtało. Bo niby co ten rozwój oznacza? Nawet sami kandydaci często nie bardzo wiedzą czego w obszarze rozwoju oczekują.
Rozwój to nie tylko awans
Pierwsza myśl, która pojawia się w naszych głowach, gdy myślimy o ścieżce rozwoju to klasyczna droga do awansu pionowego. To głównie ze stanowiskami kierowniczymi utożsamiamy rozwój i wielu pracowników stawia sobie wręcz za punkt honoru zajmowanie stanowiska menedżerskiego w bliższej lub dalszej perspektywie czasowej. A przecież sam rozwój to coś zdecydowanie obszerniejszego, a naszą rolą – jako HR-owców powinno być pokazanie menedżerom i pracownikom także innych dróg rozwoju zawodowego. Ścieżki kariery to sekwencja stanowisk, która wynika z osiągania przez pracowników kolejnych poziomów, ale co bardzo istotne, musi być skorelowana z potrzebami i interesami organizacji. Nie może być bowiem tak, że awanse wynikają jedynie z rozwoju pracowników, a nijak mają się do rzeczywistych potrzeb organizacji. To firmie powinny być potrzebne osoby na danych stanowiskach, a nie odwrotnie. Inną możliwością, która coraz częściej występuje w firmach jest ścieżka ekspercka. Dzięki niej możemy zatrzymać w firmie talenty, które z jakiegoś powodu nie chcą bądź nie mogą awansować w ścieżce kierowniczej. W końcu nie każdy może być menedżerem..
Ścieżka menedżerska nie dla każdego
Tylko czy aby na pewno? W Polsce mamy niejako kult stanowiska kierowniczego. Wiele osób, pomimo braku predyspozycji czy doświadczenia za wszelką cenę chce awansować pionowo. Z jednej strony jest to zrozumiałe, bo za awansem idzie zazwyczaj wyższe wynagrodzenie, rozwój oraz wyższa pozycja społeczna. Z drugiej strony nie możemy mieć w firmie samych kierowników. Powinniśmy więc zaproponować także inne możliwości rozwoju. Rozwiązaniem może być właśnie wspomniana ścieżka ekspercka czy projektowa. Opcji jest sporo, jednak warto pamiętać, że powinny one być osadzone w realnych potrzebach i interesie organizacji, a nie tworzone „sztuka dla sztuki”. Podczas moich ostatnich rozmów ze słuchaczami studiów MBA kilkakrotnie usłyszałam o tym, że pęd pracowników do stanowisk kierowniczych rodzi problemy w zarządzaniu, a HR-owcy i zarządzający nie wspierają menedżerów w tym trudnym obszarze. I rzeczywiście często dostaję sygnały, że menedżerowie mają problem z pracownikami i ich aspiracjami kierowniczymi. Co więc możemy zaproponować biznesowi?
Po pierwsze rozmowę! To biznes najlepiej wie jakie są oczekiwania pracowników i jakie możliwości rozwoju są realne. Dopiero na tej podstawie możemy myśleć o proponowaniu rozwiązań i narzędzi je wspierających. Podczas wdrożeń nowych opcji rozwojowych warto pamiętać o komunikacji i transparentnym przekazie, bo dzięki temu będziemy mieli pewność, że pracownicy widzą wiele opcji rozwojowych, a menedżerowie mają w rękach dodatkowe narzędzia.
To naturalne, że pracownicy chcą się rozwijać. Naszą rolą powinno być wspieranie ich w ścieżce rozwojowej i pokazywanie różnych możliwości, nie tylko tych, które zwyczajowo są kojarzone z rozwojem.
To coraz poważniejszy trend, że obok awansu pionowego pracownicy wręcz oczekują możliwości rozwoju poprzez mobilność wewnątrz organizacji. Podejście projektowe bardzo to ułatwia. Dziś pracuję w zespole A, za 3 miesiące w zespole B. Uczę się nie tylko swojej branży, ale w ogóle działania w ramach organizacji.
Dzięki za ten wpis 🙂
Tekst trafiony w punkt (trafiłem tu w jakiś dziwny sposób i trochę się wciągnąłem). Pole do pracy (ratowania sytuacji?) widzę niestety tylko w nowoczesnych, świadomych organizacjach. Te (ciągle istniejące w bardzo dużej ilości) ‚bardziej tradycyjne’, gdzie szef to BÓG są jak na razie bez nadziei na ratunek 🙁
A jak ratować te nowocześniejsze? Pierwszy pomysł, jaki mi wpada do głowy to trochę ‚zdenominować’ wszystkie zawodowe tytuły i nazwy stanowisk. Teraz każdy jest czegośtam creative managerem, a nawet jak nie managerem to principal specialist (z trzyletnim doświadczeniem). Byłoby fajnie jakby taki techniczny ‚principal’ coś faktycznie znaczył i ludzie chcieli doń aspirować. Może troche by pomogło, bo (szczególnie odkąd zacząłem szkolić) ludzi technicznych którzy NIGDY nie powinni zostać managerami spotkałem na swojej drodze za wiele…