• Zwalniasz handlowca za wyniki? Uważaj!

    Kilka dni temu na moim FB fanpage’u udostępniłam artykuł Gazety Prawnej o tym, że nie można zwalniać pracowników za słabe wyniki sprzedaży. Pewnie niektórych pracodawców sam tytuł artykułu nieco przeraził, natomiast handlowców z pewnością ucieszył. Oczywiście kij ma dwa końce i nie jest tak, że jeśli handlowiec nie biegnie za targetem może czuć się bezpieczny. Jak to więc jest ze zwalnianiem handlowców za wyniki sprzedaży?

    Okiem praktyka

    Handlowcy i przedstawiciele handlowi doskonale zdają sobie sprawę z tego, że ich praca polega na przynoszeniu pieniędzy do firmy. Sprzedają produkty, usługi i zazwyczaj, mają przed sobą postawione różne cele – liczbowe, wartościowe, jakościowe. To właśnie z nich są rozliczani i to od ich realizacji zależy część ruchoma wynagrodzenia. Sytuacja dotyczy z resztą nie tylko handlowców, dziś przecież wielu rekruterów pracuje na targetach i nikogo nie dziwi, że są z nich skrupulatnie rozliczani. Wróćmy jednak do naszych handlowców. Są oni zobowiązani do realizacji konkretnych celów, zazwyczaj wyrażonych liczbowo. Kiedy pracownik ma problem z realizacją celów, firmy reagują różnie. Jedni bez szczególnych sentymentów rozwiązują umowę podając jako powód swojej decyzji brak realizacji celów, inni wspierają pracownika i dają mu czas na poprawę. Pracuję z działami sprzedaży od paru ładnych lat i widziałam wiele różnych zachowań pracodawców w trudnych momentach. Byli tacy, którzy wyciągali pomocną dłoń do pracownika, który nie wywiązywał się z założonych targetów, a byli też tacy, którzy tylko czekali na potknięcie danej osoby. Bo mieli powód do rozstania się z niewygodnym czy przykładowo źle dopasowanym do zespołu pracownikiem.

    Okiem prawnika

    Zanim podejmiemy decyzję o rozstaniu z pracownikiem z powodu złych wyników sprzedaży powinniśmy zwrócić uwagę na kilka elementów. Umowa o pracę nie jest umową rezultatu, a umową starannego działania. Co to oznacza? Pracownik musi mieć możliwość osiągnięcia celu, do którego został zobowiązany. Jeśli więc przykładowo sytuacja gospodarcza, brak narzędzi ze strony pracodawcy lub inne obiektywne przeszkody wpłynęły na niski wynik sprzedaży, a pracownik należycie wykonywał swoje obowiązki, nie możemy go zwolnić. Opisywana sytuacja dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, bo to w przypadku tej umowy w wypowiedzeniu powinniśmy podać powód rozstania z pracownikiem. W przypadku umów terminowych nie mamy obowiązku podawania przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Jeśli więc pracownik angażował się w pracę, wykonywał czynności, których celem było pozyskanie nowych klientów, a mimo tego nie osiągnął założonych rezultatów, nie możemy wypowiedzieć mu umowy z powodu braku realizacji celów. Zupełnie inaczej sytuacja wygląda, gdy pracownik ze swojej winy nie wywiązał się z założonych celów – nie kontaktował się z klientami w celu sprzedaży, nie wyszukiwał nowych klientów, nie przygotowywał ofert w odpowiedzi na zapytania. Jeśli miał on zapewnione odpowiednie warunki, a realizacji wyniku nie utrudniały obiektywne przeszkody, możemy się powołać w wypowiedzeniu na brak realizacji celów.

    Podczas rozstawania się z pracownikami duży nacisk kładziemy na kwestie formalno-prawne, często jako HR-owcy wspieramy w tym procesie menedżerów, którzy podejmują decyzję o zwolnieniu konkretnej osoby. Warto zadbać o to, aby także pracownik czuł się uczciwie potraktowany przez pracodawcę. Już sam fakt zwolnienia jest stresujący, pomóżmy więc pracownikowi przejść przez etap rozstania jak najmniej boleśnie.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *