• Opinia o pracodawcy „robi robotę”

    Spora część pracodawców już jakiś czas temu zainteresowała się swoim wizerunkiem. Nie tylko w obszarze postrzegania produktów czy usług firmy przez odbiorców, ale też w kontekście odbioru marki przez kandydatów i pracowników. Employer brading nie jest więc już w biznesie nowum, a są też tacy, którzy zrobili bardzo dużo w tym obszarze i mogą dziś być wzorem do naśladowania dla innych. Nie tylko posiadają strategię wizerunku firmy jako pracodawcy, ale też mają budżet, zasoby, aby realizować działania wizerunkowe. Mnie osobiście ta sytuacja cieszy, bo pokazuje, że pracodawcy chcą słuchać swoich pracowników, kandydatów i starają się tworzyć dobre warunki do pracy. Nie dzieje się to oczywiście bezinteresownie, bo inwestycja w wizerunek przekłada się na jakościowe kandydatury, szybsze procesy rekrutacyjne, mniejsze koszty czy wyższy wskaźnik retencji.

    W sieci się dzieje

    Obszarem, który pozostawia jeszcze sporo do życzenia w kontekście wizerunku pracodawcy z całą pewnością są opinie o pracodawcach w sieci. Bez wątpienia temat ważny, bo nie zaopiekowany może zniweczyć wszystkie działania wizerunkowe, które podejmuje dana firma. Sytuacji nie poprawia anonimowość w sieci i możliwość wypisywania o pracodawcach czegokolwiek, co pojawi się w naszej głowie. Możemy więc znaleźć opinie byłych i obecnych pracowników, skrzywdzonych procesem rekrutacyjnym kandydatów albo oszukanych klientów. Oczywiście są też tacy, którzy przekazują pozytywny feedback, jednak anonimowość stwarza możliwość obrażania, nie pisania prawdy i prowadzenia dyskusji personalnych. W serwisach z opiniami o pracodawcach, a nie jest ich tak wiele na polskim rynku, aż roi się od dyskusji i komentarzy na temat pracy lub rekrutacji u danego pracodawcy. Jedni piszą negatywnie i wylewają swoje żale, inni zaciekle bronią danego pracodawcy. Są też tacy, którzy w imieniu pracodawcy odpowiadają na pozytywne, a częściej negatywne komentarze. Sama kiedyś byłam w takiej roli i pamiętam, że wcale nie było to łatwe zadanie. Pamiętam, jak kiedyś pojawił się komentarz dotyczący braku feedbacku po rozmowie kwalifikacyjnej w jednym z oddziałów. Traf chciał, że ja byłam odpowiedzialna za ten proces. Komentarz mnie zdziwił, bo wiedziałam, że mam jeszcze parę dni, aby zmieścić się w terminie przyrzeczonej odpowiedzi jedynemu kandydatowi, który pozostał do feedbacku i został wysoko oceniony w procesie rekrutacyjnym. To dało mi do zrozumienia, że cokolwiek bym nie robiła, zawsze znajdzie się ktoś, kto może się negatywnie wypowiedzieć, niezależnie od tego czy ma rację, czy też nie. Ale to w moich rękach tkwi umiejętne zarządzanie negatywną treścią.

    Nie kupuj spokoju

    W jaki sposób więc podejść do opinii zamieszczanych w sieci? Na wstępie odradzam „kupowanie” opcji usuwania komentarzy. Jest taka możliwość, ale jest to nierówna walka, która zazwyczaj się źle kończy. Jeśli ktoś będzie chciał zostawić niepochlebną opinię, zrobi to. Jeśli nie w tym serwisie, to w innym, w którym nie będziesz miał możliwości moderowania komentarzy. Poza tym usuwanie opinii jest nie fair i zdecydowanie stawia nas, jako pracodawcę, w złym świetle. Pozostawienie dyskusji i komentarzy bez reakcji ze strony pracodawcy też nie jest dobrym rozwiązaniem, bo może wskazywać na brak zainteresowania opiniami umieszczanymi w sieci przez kandydatów i pracowników. Kandydat, który zagląda na forum i nie widzi żadnej reakcji pracodawcy ma obraz tylko jednej strony, a przecież warto poznać opinię także tej drugiej. W jaki sposób więc podejść do treści umieszczanych w sieci? Po pierwsze – czytać je. Warto wiedzieć w jakim kontekście się o nas pisze, kto o nas pisze i jakich argumentów używa. Jeśli informacje są negatywne, bo zwyczajnie daliśmy ciała, warto się do tego przyznać i pokazać, że chcemy naprawić swoje błędy i niedociągnięcia. Jeśli dobrze rozegramy sytuację negatywną może ona pójść na naszą korzyść. Przykładowo nie daliśmy feedbacku w wyznaczonym czasie. Wyciągnijmy wnioski, naprawmy błędy i zróbmy z tego historię, publikując relację w naszych mediach społecznościowych i dziękując niezadowolonemu kandydatowi za feedback. Jeśli wiemy, że nie zawiniliśmy w żadnym wypadku, wyjaśniamy sytuację, rozładowujemy negatywne emocje. Co ważne? Nie używajmy sformułowań, które budują mur pomiędzy nami a komentującymi. Zauważyłam, że bardzo często pracodawcy w luźnym i nieformalnym stylu komunikują się z kandydatami na etapie rekrutacji, a jak przychodzi do komentowania negatywnych komentarzy przybierają formalną postawę i serwują komentującym ogólne formułki o „dokładaniu wszelkich starań w proces rekrutacji”. Taka komunikacja nie budzi zaufania i stwarza barierę, często trudną do pokonania. Jeśli nie mamy pomysłu na komunikację w serwisach z opiniami, zapytajmy kogoś z działu PR, skonsultujmy swój pomysł.

    Opinia o pracodawcy „robi robotę”, tylko od Ciebie zależy jaki będzie wydźwięk tej komunikacji.

One Responseso far.

  1. […] Urszula Zając-Pałdyna w swoim artykule pisze o tym, że coraz więcej pracodawców dostrzega, jak ważne jest zadbanie o employer branding. Jednak wiele do zrobienia pozostaje jeszcze w kwestii opinii o pracodawcach, jakie można znaleźć w internecie – często firmy nie wiedzą, jak na nie reagować. Więcej o tym przeczytacie w artykule. […]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *