• Jak to z tymi poleceniami jest?

    Jeśli chwilę ze mną jesteście to zapewne wiecie, że poza pracą zawodową, pisaniem bloga i robieniem innych ciekawych rzeczy, jestem obecnie na trzecim roku studiów doktoranckich. Dzięki temu, że poznałam na uczelni naprawdę fantastycznych ludzi, mam okazję praktycznie od początku uczestniczyć w ciekawych projektach badawczych. Po pierwszych doświadczeniach postanowiłam, że sama przeprowadzę badania. Za cel obrałam przedsiębiorstwa, w których funkcjonuje system poleceń pracowniczych. Dlaczego? Przede wszystkim dlatego, że chciałam poznać powody, dla których pracownicy i kandydaci są skłonni do polecania swoich znajomych do pracy i dowiedzieć się jak funkcjonują w Polsce systemy referralowe.

    Kilka słów o badaniu

    Zdecydowałam się na przeprowadzenie, w pierwszej kolejności, badań ilościowych w formie wspomaganego komputerowo wywiadu telefonicznego (CATI – ang. computer-assisted telephone interviewing). Uznałam, że na początek zapytam HR-owców o to, jak funkcjonują systemy poleceń i jak są przez nich i polecających oceniane. Respondentami mojego badania byli więc pracownicy firm zatrudnieni w działach HR, EB oraz tacy, którzy odpowiadają za systemy poleceń w badanych przedsiębiorstwach. W sumie poddanych badaniu zostało 90 firm na naszym rodzimym rynku.

    HR-owcy korzystają z systemów poleceń

    Wyniki badań pokazały, że badane firmy w większości obejmują systemem poleceń zarówno pracowników, jak i kandydatów, nie ograniczają się więc tylko do zasobów wewnętrznych, jakimi są obecni pracownicy. Muszę przyznać, że trochę mnie to zdziwiło, bo wydawało mi się, że tendencja będzie odwrotna i większość badanych pracodawców obejmie systemem poleceń jedynie swoich pracowników. Oczywiście biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy, nie powinniśmy się dziwić, że firmy rozszerzają swoje źródła poszukiwań i szukają każdej sposobności na dotarcie do upragnionych kandydatów.

    Dlaczego decydujemy się na wdrożenie systemu poleceń?

    Prawie 40% respondentów wskazało, że główną przyczyną wdrożenia systemu referralowego były braki kadrowe, a niespełna 20% badanych wskazało, że u podstaw systemu poleceń leży zbyt duża rotacja pracowników. Czyli brak niespodzianek, z mojej perspektywy, bo te właśnie powody skłaniają pracodawców do szukania nowych rozwiązań rekrutacyjnych i system poleceń wydaje się jednym z prostszych. Co warte zauważenia, prawie 1/3 badanych wskazała, że systemy poleceń pozwalają na znalezienie lepszego pracownika, niż poprzez tradycyjne kanały. Ten pogląd potwierdza też literatura międzynarodowa – pracodawcy bardziej cenią poleconych kandydatów i uznają ich za bardziej jakościowych od tych, którzy pochodzą z tzw. tradycyjnych źródeł.

    Większość pracodawców nie płaci za polecenie

    W wynikach badania zaskakujące było dla mnie to, że prawie 70% pracodawców nie oferuje polecającym gratyfikacji w zamian za polecenie. Tylko 32% badanych firm płaci za rekomendacje – głównie w formie pieniężnej, rzadziej w formie bonów oraz nagród punktowych wymiennych na dodatkowe szkolenia. Co warte zanotowania, tylko w przypadku pytań o kwestie gratyfikacji pracowników pojawił się tak duży wskaźnik odmowy odpowiedzi. W żadnym innym pytaniu respondenci nie byli tak powściągliwi, co potwierdza, moim zdaniem, niechęć do mówienia o pieniądzach (pisałam o tym: tu).

    Dlaczego polecamy kandydatów?

    Przyznaję, że bardzo ciekawiło mnie z jakich powodów osoby polecające rekomendują swoich znajomych do pracy. Jak się okazuje, niespełna połowa pracodawców analizuje tego typu czynniki. Dla 41% ankietowanych chęć pomocy znajomym okazała się wystarczającym powodem do polecenia. Gratyfikacja była motywująca dla 1/3 badanych, a dla ponad 20% respondentów istotna była chęć pracy ze znajomymi. Wyniki te warto odnieść do literatury przedmiotu, która zauważa, że czynniki skłaniające osoby do polecania kandydatów możemy podzielić na wewnętrzne, zewnętrzne i społeczne. Co ciekawe, to postawa wobec pracy ma warunkować, które czynniki będą istotne dla poszczególnych osób. Dla przykładu – ci, którzy wykazują pozytywne postawy wobec pracy mają motywację wewnętrzną do polecania, natomiast ci, którzy nie mają pozytywnych postaw też będą polecać kandydatów, jednak w oparciu o zewnętrzne motywatory w postaci nagród oferowanych przez pracowników.

    Na tym oczywiście nie koniec moich badań – z pewnością będę je pogłębiała o wyniki uzyskane bezpośrednio od polecających. Tymczasem dajcie znać co myślicie o dotychczasowym materiale!

4 komentarzeso far.

  1. Rafal napisał(a):

    Ciekawe że dwa z trzech najczęstszych powodów wdrożenia takiej procedury czy systemu to problemy – odejścia albo braki pracowników. Innymi slowy system wdrożono gdy już byl problem, a nie gdy jeszcze można mu bylo zapobiegać. Leczenie jest więc popularniejsze niż zapobieganie.

    • Ula Zając-Pałdyna napisał(a):

      Dziękuję za komentarz. To prawda, leczymy, a nie zapobiegamy i myślę, że jeszcze sporo czasu upłynie zanim zaczniemy podchodzić do procesów HR-owych w inny sposób. Ale to też kwestia samego podejścia i roli HR-u w organizacji oraz tego czy jest to ważny partner czy jednak dział, który „łata dziury” w załodze 🙂

  2. […] Parę tygodni temu polecałam Wam tekst na moim blogu, który dotyczył poleceń pracowniczych. Dzieliłam się swoimi przemyśleniami i, przede wszystkim, wynikami badania, które udało mi się całkiem niedawno przeprowadzić, a które dotyczyły właśnie funkcjonowania systemów poleceń w Polsce. Wpis znajdziecie: TU. […]

  3. Joanna napisał(a):

    Ula, ciekawy wpis i inspiracja 🙂 czy możesz się podzielić wiedza odnośnie ‚literatury przedmiotu’ z zakresu badania motywacji do dokonywania referal w odniesieniu do postaw w pracy? Bardzo się cieszę, ze mamy jakieś Polskie badania w zakresie referal! 🙂 gratulacje i czekam na dalsze rezultaty Twoich Badań! Good luck!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *